霍桑实验和人际关系理论

1. 霍桑实验霍桑实验是基于科学管理逻辑的实验。哈佛大学心理学教授梅奥主持了芝加哥西部电器公司霍桑工厂的一系列心理学研究。霍桑工厂是一家制造电话交换机的工厂，拥有相对完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍然愤怒，生产性能不理想。美国国家研究委员会组织研究小组进行实验研究，以找出原因。从1924年到1932年底，近8年前后有两轮:1924年11月至1927年5月，在美国国家科国家科委赞助下进行；第二轮是1927年至1932年。整个实验前后经历了以下四个阶段。（1）车间照明实验——照明实验在当时的生产效率理论中占主导地位，认为疲劳和单调可能会影响工人的生产效率，所以当时的实验假设是提高照明有助于减少疲劳，提高生产效率。但经过两年多的实验，发现照明度的变化对生产效率没有影响。具体结果是：当实验组照明增加时，实验组和控制组增加产量；当实验组照明减弱时，两组仍增加产量，甚至实验组照明减少到0.06 烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。面对这一结果，研究人员感到茫然，失去了信心。从1927年开始，以梅奥教授为首的哈佛大学心理学家接管了实验工作，并继续进行。（2）梅奥于1927年接受了继电器组装实验——福利实验的邀请，并组织哈佛大学的一些教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的福利实验。福利实验的目的是找到影响员工积极性的更有效因素。梅奥总结了实验结果，排除了四个假设：改善实验中的物质条件和工作方法会导致产量增加；安排休息和缩短工作日可以缓解或减少疲劳；休息可以减少单调；个人计件工资可以促进产量的增加。最后得出结论，改变监督和控制的方法可以改善人际关系，改善工人的工作态度，提高产量。(3)大规模访谈计划——访谈实验既然实验表明管理模式与员工士气和劳动生产率密切相关，就要了解员工对现有管理模式的看法，为改进管理模式提供依据。于是梅奥等人制定了咨询员工意见的采访计划。1928年9月至1930年5月不到两年，研究人员采访了工厂约2万名员工。在实施采访计划的过程中，研究人员分析了工人在谈话中的抱怨，发现引起他们不满的事实与他们抱怨的事实不一样，工人表达的不满与隐藏在心理深处的不满不一致。例如，一名工人对计件工资率过低表示不满，但经过深入了解，他发现工人担心支付妻子的医疗费用。根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。因此，管理者应该了解工人的这些问题。因此，有必要培训管理者，特别是基层管理者，使他们成为能够倾听和理解工人的访谈者，关注人的因素，在与工人相处时更加热情和关心他们，从而促进人际关系的改善和员工士气的提高。（4）继电器绕组工作室实验-群体实验这是一个关于工人群体的实验，其目的是确认研究人员似乎觉得工人有非正式组织，非正式组织对工人的态度有极其重要的影响。为了系统观察实验组工人之间的相互影响，实验者在车间选择了14名男工人，其中9名是绕线工人，3名是焊工，2名是检验员，让他们在单独的房间里工作。实验开始时，研究人员向工人解释说，他们可以尽最大努力工作，因为这里实行计件工资制度。研究人员认为，这种方法的实施使工人更加努力，但结果出乎意料。事实上，工人实际完成的产量只保持在中等水平，每个工人的日产量也差不多。根据行动和时间分析，每个工人的标准定额为7 312个焊接点，但是工人每天只完成了6000～6 600个焊个焊点，即使离下班还有更多的时间，他们也会停止工作。原因是什么？通过观察，研究人员了解到工人自动限制产量的原因是，如果他们工作太努力，可能会导致其他同伴失业，或者公司会制定更高的生产配额。为了了解他们能力的差异，研究人员还测试了实验组中的每个人的灵敏度和智力，发现三名生产最慢的绕线工人在灵敏度测试中得分最高。其中一名最慢的工人在智力测试和灵敏度测试方面排名第一。测试结果与实际产量的关系使研究人员想到了群体对这些工人的重要性。一名工人可以获得更大的份额，以提高他的产量，并减少失业的可能性。然而，这些物质报酬将给团队带来非常困难的惩罚。因此，只要每天完成团队认可的工作量，就可以安全。工人之间有不同的派别，即使是在一些小事上。绕线工经常争论窗户的开关问题。随着时间的推移，他们可以看到不同的派系。通过霍桑近的霍桑实验，梅奥等人意识到人们的生产效率不仅受生理、物理因素的影响，更重要的是受社会环境、社会心理等方面的影响，结论相当有意义，科学管理理论只关注物质条件，忽视社会环境、社会心理对工人的影响，是一个重大的纠正。2. 乔治·梅奥的人际关系理论·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880~1949年)是澳大利亚美国行为科学家。1924年至1932年，美国国家研究委员会与西方电气公司合作，梅奥负责著名的霍桑实验（Hawthorne Experiment），也就是说，在西方电气公司的霍桑工厂，为了确定各种相关因素对生产效率的影响而进行的一系列实验产生了人际关系理论。根据霍桑实验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了不同于古典管理理论的新观点，主要总结如下。①工人是社会人作为复杂社会体系的成员，金钱并不是激发热情的唯一动力。它们也有社会和心理需求。因此，社会和心理因素形成的动机对效率有更大的影响。②除了正式组织，企业中还有非正式组织。这种非正式组织是企业成员在共同工作过程中因共同社会感情而形成的非正式组织。这种无形的组织有其特殊的情感、规范和倾向，影响着成员的行为。仅仅关注正式组织的作用是不够的。非正式组织不仅存在，而且与正式组织相互依存，对提高生产率有很大影响。③新的领导者是通过增加员工的满意度来提高员工的士气，从而达到提高效率的目的。生产力的提高主要取决于工人的士气，即工作热情、主动性和合作精神，士气取决于社会因素，特别是人群关系对工人的满意度，即他的工作是否得到上级、同伴和社会的认可。满意度越高，士气越高，生产效率越高。因此，领导的职责是提高士气，善于倾听和沟通下属工人的意见，平衡正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求。这样可以解决劳动力甚至整个工业文明社会之间的矛盾和冲突，提高效率。梅奥等人的人际关系理论开辟了管理理论的新领域，弥补了古典管理理论的不足，为未来行为科学的发展奠定了基础。