目标管理对现代绩效管理理念的影响

1.德鲁克为现代绩效管理带来了自我管理理念，大力倡导目标管理，他认为员工愿意承担责任，愿意在工作中发挥自己的智慧和创造力。目标管理的主要目的是用自控管理代替压制管理，使管理者和员工能够控制自己的成绩。这种自我控制可以成为更强的动力，促使员工尽最大努力做好工作，而不仅仅是过得去。现代绩效管理借鉴了目标管理中的自我管理理念。通过事前沟通、事中调控、事后考核等一系列工作，每个人都能自觉移动。从总经理到基层员工，就像齿轮一样，实现了自我规划、自我执行、自我确认和自我调整的最高水平。这样既实现了科学考核的绩效标准，又实施了真正的动态绩效管理。2.员工参与管理为企业成功经营现代绩效管理理念提供支持。目标管理强调参与目标设置，明确、可测试、可衡量。目标管理强调将组织的整体目标转化为组织单位和员工的具体目标。在此转型过程中，组织的总体目标逐层分解，从组织的总体目标转化为分支目标，然后转化为部门目标，最后转化为员工的个人目标。因此，目标管理体系不是由上而下，也不是由下而上，而是由各级目标联系起来的目标层次。对个体员工来说，目标管理提出明确的个体绩效目标。如果每个人都实现了自己的目标，那么他们单位的目标就可以实现，组织的总体目标就成了现实。因此，每个人都可以为他所在单位的表现做出明确而具体的贡献。这种员工参与式的管理理念不仅提高了员工的积极性，同时也使制定的目标更具操作性。现代绩效管理理念引入了员工参与管理，特别是关键绩效指标评价法。在设定关键绩效指标评估方法的目标过程中，各级管理者和员工共同制定关键绩效指标。根据《关键绩效指标评估法》，通过员工和管理者对关键绩效指标的承诺，他们可以在工作期望、工作表现和未来发展方面进行良好的沟通。3.目标管理的系统理念使绩效管理能够自我发展和自我完善。目标管理吸收了系统理论的精髓，强调企业的目标管理应具有集中性、层次性和相关性。集合是指系统由至少两个或两个以上的子系统组成，目标管理包括目标制定、目标实施和目标结果评估。层次使目标管理在目标结构上具有层次性，包括组织目标、部门目标和个人目标。相关性是指系统各要素之间的相互依存和制约关系。目标管理突出了制定目标、实施目标和评估结果之间的相互关系。反馈后，评估结果为下一个周期的目标制定提供了依据。平衡评分卡克服了传统绩效考核方法仅利用财务指标进行绩效考核的局限性，从财务、客户、内部流程、学习和发展四个方面反映了企业的整体绩效。就平衡计分卡的实际设计理念而言，它引入了目标管理的系统理念、财务、客户、内部流程、学习和发展四个方面，形成了整体绩效指标体系。同时，不同层次的管理者和员工根据自己的工作获得不同的指标，在绩效指标上具有层次性。