公平理论的基本内涵

美国心理学家斯达西的公平理论·亚当斯于1965年提出，重点研究个人贡献与收益的关系以及对激励的影响。理论认为，人们的工作热情不仅受到绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响。员工首先考虑自己的收入和支付的比例，然后将自己的（收入/支付）与他人的相关（收入/支付）进行比较。如果员工觉得自己的比例与他人相同，则处于公平状态；如果他们觉得比例不同，就会有不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入太低或太高。员工们会试图纠正这种不公平感。这一理论又称社会比较理论。公平理论的基本内涵1。收入和支付收入（或收入报酬）是指一个人主观意识到工作后获得的回报，如工资、奖金、欣赏、赞扬、声誉、地位甚至自己的成就感。付出是指一个人感受到的劳动量、效率和质量，以及他感受到的能力、经验、资格和学术投资的贡献，如体力和脑力消耗、技术水平、服务年限、工作态度等。内部自我与内部他人的比较称为内部比较，反映了内部公平。相对报酬是指个人收入与报酬的比例。2.在公平理论中，员工主要的参考对象主要有四种。(1)内在自我。也就是说，员工会比较他们在当前组织中不同职位的收入/支付。当(收入/支付)职位2≥职位1时，员工将选择从职位1调动到职位2。(2)内心的别人。也就是说，员工会将自己的收入/支付与当前组织中从事类似工作或能力相同的其他人的收入/支付进行比较。当当(收入/支付)自己≥(收入/付出)当员工有公平感甚至优越感时。(3)外在自我。也就是说，员工会将自己目前的收入/支付与以前组织中同一职位的收入/支付进行比较。当当(收入/支付)≥(收入/付出)过去，员工会对跳槽感到满意。(4)外面的人。也就是说，员工会将其目前的收入/支付与其他组织中相同职位或能力的其他人的收入/支付进行比较。当当(收入/支付)自己≥（收入/付出）他人时，员工才有公平感甚至优越感。是否公平取决于收入和付出之间的相对报酬。如果相对报酬相等，员工会感到公平，否则会感到不公平。基于公平理论，员工在获得公平感时会感到舒适，努力工作；当得到不公平的感觉时，会出现心理紧张和不安，使员工采取行动消除或减少这种心理紧张。通常，他们可能会采取以下措施：改变他们的投资，如果他们不再那么努力；改变他们的产出，如员工通过追求数量来降低质量来提高工资；改变他们的自我意识，比如他们认为够，但现在他们觉得自己比别人更努力；改变对他人的看法，比如认为XX的工作不像以前想象的那么令人满意；选择其他参考对象进行比较，比上不足，比下有余；离开工作场所，比如辞职。小提示外部自我与外部他人的比较称为外部比较，反映了外部公平。