激励的力量是如何产生的:期待理论

维克托.著名的心理学家和行为科学家弗鲁兹。早年在加拿大麦吉尔大学获得学士学位和硕士学位，后来在密执安大学或博士学位。他曾在宾夕法尼亚大学和卡内基梅隆大学任教，并长期担任耶鲁大学管理科学"约翰塞尔"讲座教授兼心理学教授。弗鲁姆对激励理论发展的贡献主要是对组织中个人的激励和动机进行深入研究，率先提出了形式相对完整的预期理论模式。期望理论的基础是，人们能够从事某项工作并实现目标的原因是，这些工作和组织目标将帮助他们实现目标，满足他们在某些方面的需要。弗鲁姆认为，一项活动对某人的激励取决于他所能得到结果的所有预期价值乘以他认为达到结果的预期概率。公式可以表示为：M=V*EM表示激励，这意味着调动一个人的积极性，激发的潜力。V表示目标效率是指满足个人需求的价值。E表示期望，是指根据以往的经验进行主观判断，实现目标并导致某些结果的概率。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了激励三个方面的关系，这也是调动人们工作热情的三个条件。一是努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力实现预期的目标，如果个人主观认为实现目标的可能性很高，就会有信心，激发强大的工作力量，相反，如果他认为目标太高，通过努力不会有好的结果，就会失去内在的动力，导致消极的工作；第二，绩效与奖励的关系。人们总是希望在取得成就后得到奖励。当然，这种奖励也是全面的，包括物质和精神。如果他认为自己在取得成绩后可以得到合理的奖励，他可能会对工作充满热情，否则他可能没有热情；第三，奖励与满足个人需求的关系。人们总是希望他们获得的奖励能够满足他们在某些方面的需求。然而，由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件上存在差异，他们不同程度地满足各种需求。因此，对于不同的人来说，使用相同的奖励方法可以满足不同程度的需求，可以激发不同的工作动机。这三个方面的管理可以用以下图表来表示：预期理论的应用主要体现在激励上，这表明管理者不应普遍采取一般的激励措施，而应采取大多数组织成员认为效率最高的激励措施，在设定激励目标时，应尽可能增加效率的综合值，适当增加不同人的实际效率差。在激励过程中，要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理咨询。期望概率太大容易产生挫折，期望概率太小会减少激励；实际概率应该使大多数人受益，最好的实际概率大于平均个人期望概率，并适应效率。