目标管理考核法遇到的困难

1.管理者对企业的战略目标了解不够。在实施目标企业的管理中，必须有明确的战略目标。管理者必须深刻理解和理解企业的战略目标。否则，一些企业的战略目标不清楚、不现实或不可行，管理者对目标了解不够，因此设定的目标可能无法与企业的战略目标相一致，评估的目的无从谈起。2.过于关注目标的可测量目标管理是基于自我控制和指导，但在实际目标设置中，过于关注目标的可靠性和可测量性，也容易避免不易定量的目标，在不易定量的领域也必须勉强使用数字来设定目标，容易降低目标水平，也容易降低目标设置的效果。3.过于关注部门员工与管理者之间的目标管理，过于关注部门员工与管理者之间的目标，无法设定跨部门的统一目标，难以在企业内横向评价和比较不同部门的工作绩效，也不能为员工跨部门的发展提供晋升依据。4.奖惩不一定与目标结果相匹配。有时奖惩不一定与目标结果相匹配，也很难保证公平性，从而削弱了目标管理的效果。这是因为目标管理最终是奖惩的唯一标准。除了掌握具体方法外，目标管理的有效实施还应特别注意工作的性质，分析其分解和定量的可能性，使目标管理的实施基于一定的思想基础和科学管理，逐步实施，长期坚持，不断改进，使目标管理发挥预期的作用。5.如果反馈机制不完善，目标管理过程中的偏差将无法及时纠正。目标管理的实施应根据确定的目标和监督过程，不断向各级目标负责人反馈实施结果，及时纠正偏差，完善实现目标的措施，以最高效率取得最佳效果。在基于目标管理的绩效考核体系中，目标成果反馈是绝对必要的。6.在设计绩效考核指标时，很难关注绩效目标的权重。在目标管理的实施过程中，不可避免地会有员工认为目标管理是绩效考核的监督工具。这样，当他们填写目标时，他们将把容易完成的工作作为主要目标，并在确定绩效目标的时间框架上超越组织利益。更有害的是，员工或部门可能会用短期有效的目标代替意义重大但长期有效的目标，以反映业绩。7.员工各行其是，实施过程中缺乏团队精神目标管理的主要困难是员工各行其是，缺乏团队合作意识。限制目标管理的使用是因为不是每个组织都有团队精神、组织结构、制度、机制、文化背景和社会环境。如果各部门和员工只关注自己目标的利益，忽视相互合作和组织目标的实现，增长本位主义和渴望快速成功和即时利益的倾向，缺乏相互沟通和响目标的实施和实现。因此，在实际实施目标管理时，要注重提高职业道德，培养合作精神，建立健全各项规章制度，提高领导作风和工作方法。