管理者和员工之间的博弈：如果你想把公司当作家，公司的事情就会变成不可分割的家务

公司是否与老板的想法有关。例如，老板是一个简单的企业家，他会提倡公司是家。此外，老板将以军队的形式管理公司。企业文化的选择与领导文化密切相关。联想裁员后，一名员工写了一份网络日记：联想不是我的家。联想人力资源管理副总裁乔健说：我们可以理解员工是合理的。这种感觉说明我们过去的工作有误导，员工的期望值应该调整。至于写这本日记的员工，他必须继续工作。如果你裁掉他，你会犯更大的错误。员工对公司的期望是公司想要倡导的文化。在创业期间，公司故意创造人性化的环境可能是正确的。但随着企业的发展，管理会越来越理性。联想裁员后，柳传志说：老员工没来找我，我很难过。到了杨元庆时代，联想的气氛发生了变化。公司要调整文化，员工还没有感觉到，还有以前的态度。一些员工在联想裁员一小时后当场晕倒。其实要记住，公司就是公司，老板就是老板。不要把老板当亲人，不要把公司当家人，不要有不切实际的愿望。公司根本不可能是家。如果是蓝领工作，还是可以表现出家长管理或者家长关心的。例如，承包商可以和每个人一起工作。此外，如果管理者想让员工觉得自己看重他，可以用家庭因素作为附加因素。在其他因素相同的情况下，家庭因素和家庭因素有发挥空间。一般来说，公司不是家，需要注意几个方面。首先，职业合作是公司的主要关系。例如，老板重视员工的职业素质和能力，其他特点仅供参考。谣言不应该成为老板关注的对象，其他事情也不应该成为判断员工的基础。其次，尽量减少家庭符号。另外，在家庭中讲抚养与孝顺的规则，与公司等距管理不同。比如夫妻吵架，父母只能骂儿子，不能骂儿媳，否则一碗水就不平了。但是公司对事不对人，该骂谁就骂谁。还有一点，单位里的人因为分工不同，岗位要求也不同。以技术要求和理性为核心，职业规则非常明确。在低科技企业中，家庭中的一些友谊规则有使用空间，但在高科技企业中却不起作用。企业管理有标准，全世界一致。但家与家不同，清官难断家务。要把公司变成家，就不能符合国际管理规则。家以情为原则，不谈利益。企业要讲利益，不要太讲情。企业应明确表示公司不是员工的家，企业需要审查员工的误解。当然，员工应该知道老板是老板，了解层次。