员工薪酬制度的选择

在制定薪酬计划时，企业不仅仅是在一种或另一种薪酬计划之间进行选择。有些工资计划可能会鼓励个人对组织的贡献，有些工资计划可能会发挥培养团队合作精神的作用。结合各种工资计划，往往可以相互学习，实现企业的激励目标。1.大多数企业根据工作岗位或员工能力支付相应的报酬。企业规范从事类似工作的员工的待遇，并根据人们的工作类型支付相应的报酬。企业采用要素计点法、因素比较法等定量评价方法，根据工作评价结果设计工资结构，确定工资水平。在选择工资水平时，企业经常采用市场工资调查的方法，了解市场竞争对手向员工支付的工资水平，制定相应的工资水平，以达到留住员工的目的。有些企业不把工资和工作联系起来，而是把个人掌握的具体技能或知识作为支付工资的依据。企业支付工资而不是工作。与基于职位说明书的传统职位工资相比，这种工资制度的重点是提高员工的技术、知识和能力。企业根据员工在工作中能够运用的知识的深度和广度，投入的技术和能力来确定员工的工资。这种工资制度鼓励员工更好地掌握技术，接受更多的培训，重视个人成长和自我发展。2.根据绩效支付工资。为了直接将奖励与个人、团队绩效或企业绩效联系起来，企业采取了绩效工资、奖金、利润分享、股票所有权等各种手段，将工资增长与绩效评价结果联系起来。近年来，奖励团队绩效的企业数量迅速增加。如收入共享计划、集体奖励计划、团队奖励等。收入共享计划往往在整个企业范围内，提供了企业和员工分享收入的可能性，集体奖励计划和团队奖励计划通常深入到较小的工作组，奖励计划强调团队成员相互支持，相互合作，个人竞争可能会削弱。企业应结合企业的经营战略，认真确定企业的鼓励行为，使薪酬制度真正起到激励员工绩效的作用。企业应考虑衡量绩效的标准，如长期绩效或短期绩效、客观评价标准或主观评价标准、员工与企业分担保险或避免风险、衡量群体绩效或整个企业绩效。管理人员应确定绩效评价等级，奖励的幅度，将工资增长与绩效评价等级相挂钩。3.在决定员工工资水平时，市场定位企业需要做出一个重要的战略决策：是将工资水平设定在高于市场平均工资水平，还是与市场平均工资水平相等或稍低。企业的工资水平定位会影响企业吸引和留住什么样的人，从而影响员工流动率和竞争力。企业可以对不同的人才采取不同的招聘策略，确定不同的工资水平。一些企业愿意比竞争对手支付更高的劳动力成本，以拥有一支优秀高效的劳动力队伍为荣，将自己定位为培养精英人才的企业，以吸引更多优秀的候选人。一些企业强调一些非金钱因素，如良好的工作环境、具有挑战性的工作和符合个人乐趣的工作，以突出其在人才市场上的竞争优势，吸引优秀人才。4.集权化或民主化采用集权化薪酬策略的企业，往往会为各部门制定具体的工作职责，在整个企业实行标准化统一的工资制度，划定标准化的工资水平。企业有一套标准化的评价体系和员工晋升体系。采用集中工资战略，企业工资制度由少数专家或高级管理人员决定。统一的工资制度减少了部门差异造成的矛盾。管理人员对工资制度有更多的控制，组织内部人员流动由企业统一安排。企业采用民主化薪酬策略，授权企业各部门设计管理工资制度，企业基层人员参与度较高。企业可以为各部门制定工作指南或基本原则，但具体制度和薪酬管理办法由各部门自行完成。如果企业经营范围广，各分支机构或分支机构面临不同的市场，在不同的发展时期，采用民主薪酬结构更合适，各部门具体情况不同，薪酬管理问题往往不是企业权威可以解决问题，动员企业各部门参与薪酬制度，充分调动员工积极性，有利于薪酬制度的顺利实施。5.以工作为基础的传统工资结构强调工资水平。在等级工资制度中，当员工从较低的职位晋升到较高的职位时，他的工资也随着职位的提高而增加，工资往往被视为地位和成功的象征。等级工资制度加强了地位差异。在典型的等级工资制度中，实际工资等级可能超过正式组织结构图中显示的等级。在实践中，根据工作和相关职责建立工资结构的方法仍然是应用最广泛的方法，这与一般企业组织结构一致，如直线功能。与强调个人差异的等级工资相反，一些企业倾向于缩小基于职位的工资差异，尽量降低工资水平，缩小水平，使每个水平的跨度更宽。通常会取消管理人员预留的停车位、行政人员专用餐厅、特殊通道等做法。企业不遵守自上而下决策的程序和信息传递机制，而是支持团队合作的跨部门横向联系。随着层次跨度的扩大，反映工资地位差异的思维也会逐渐淡化。6.沟通政策薪酬计划的沟通会对员工的态度和行为产生很大影响。当企业准备改变薪酬管理措施，重新确定哪种薪酬计划最适合企业时，让员工了解薪酬决策是如何做出的，告诉员工改变薪酬的原因是什么，让员工了解企业奖励是什么，并获得员工的理解和支持是非常重要的。如果企业不尽量沟通员工，薪酬制度就很难激励员工。在开放式沟通的企业文化中，工资可以公开发放。每个人一目了然地了解彼此的工资收入，晋升机会对所有员工开放。公开支付工资可以让员工知道他们的工资是否合理。如果员工确信工作努力与工资直接相关，他们会更加努力。鼓励员工提问，分享信息，参与决策。对于实行封闭式沟通的企业，工资制度是保密的。企业禁止员工谈论工资，企业很少与员工沟通如何进行工资决策，更不用说披露企业工资与同一行业市场工资水平的比较了。确定工资水平、市场工资调查数据、独立工资预算、企业权力集中在企业高级管理层，企业有更多的独立决策权。但保密制度可能会引起员工对现有工资的猜测和误解。公开发放工资政策可以提高员工对工资的满意度，并可能促使他们努力工作。但是，如果没有条件，如果报酬制度本身存在不公平的内部因素，实施公开政策可能是不明智的。7.工资决策程序与企业沟通政策密切相关。对于采取封闭沟通政策的企业，薪酬制度是由高级管理人员设计的。薪酬制度通过命令链从组织的最高层扩展到最低层进行严格管理度控制适合官僚结构的决策程序。实行开放式沟通政策的企业，薪酬决策相对民主。管理者更愿意动员员员工参与，倾听专家的意见，向员工提供关于工资计划实施的信息。随着信息技术的发展，员工越来越容易接触到薪酬调查信息。企业应更加重视与员工的薪酬沟通，参与决策过程。