彼得原则：用新制度打破旧的晋升制度

企业应摒弃旧的晋升机制，建立科学合理的晋升机制，客观评价员工的能力和水平，将员工安排到合格岗位，为公司做出创造性贡献。——哈佛名言彼得的原则来源于管理学家劳伦斯·彼得1969年出版的《彼得原则》主要讨论了员工晋升中的一些问题。现代企业的晋升机制通常由员工的贡献决定，即员工在工作中表现出色，将得到晋升作为奖励。表面上看，这种形式非常公平，但实际上存在很大的隐患。奖励晋升的最大问题是，它很少考虑员工的主观主动性和实际工作能力。晋升职位不一定适合员工，会给企业和员工造成双重损失。在一些以经济效益为主要目的的行业中，这种情况是最常见的只关注经济效益，忽视员工自身的主动性和个人素质。因此，晋升的结果往往适得其反。汤姆是一家公司的老员工，平时工作努力，所以一直受到部门主管的喜爱，同事们也把他当作主管的接班人。部门主管晋升后，汤姆认为他自然会成为一名新主管，但结果出乎他的意料：一名经验比他少得多的年轻员工被管理层选为新主管。汤姆感到委屈，跑去向老老板抱怨。老老板安慰他，安心努力，还有机会。不久，在一次偶然的聊天中，汤姆惊讶地发现新主管是他的老老板，原因是老老板认为汤姆工作效率很高，但从管理能力的角度来看，汤姆的性格不适合领导，员工更适合部门主管。显然，这是企业选择领导者的最重要标准。并不是每个员工都适合成为领导者。因此，以公司的晋升为奖励手段来表彰那些表现出色的员工实际上是不负责任的愚蠢行为。因此，这就要求公司改变根据员工贡献决定晋升的机制，建立科学合理的人员就业机制，客观评价员工的能力和水平，安排他们胜任，不要把晋升作为奖励，以免造成员工工作能力不能正常发挥，给公司造成损失。课堂收获经理应客观评价每个员工的能力和水平，积极建立科学合理的人员选拔机制，不应将晋升作为员工的主要奖励方式，因人而异。加薪、休假等鼓励方式多用于奖励机制。因为晋升不一定是正确的，有时候把员工提升到一个不称职或者不能充分发挥才华的岗位，会让员工感到不知所措，给企业带来不必要的损失。