激励理论内容型、过程型和改造型

许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究如何激励人，并提出了相应的激励理论。通常，我们将各种激励理论分为内容激励理论、过程激励理论和行为转化激励理论三类。1. 内容型激励理论（1）需要层次理论美国心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛提出了需要层次。他认为，人类的需求是以层次的形式出现的，从低级需求到高级需求。他还认为，当一组需求得到满足时，这组需求将不再成为激励因素。他将个人需求分为生理、安全、情感和归属、尊重和自我实现。由于每个人的需求不同，主管人员必须随机对待人们的各种需求。在工作中，主管要注意决定这些需求的各种特征、愿望和欲望任何时候，主管都应该考虑人们的各种需要。因为，在绝大多数人中，尤其是在现代社会，都有马斯洛需求水平所列的所有需求，如图7-8所示。①生理需要。食物、水、空气和住房的需求是生理需求，这是最低水平的，人们总是试图满足这些需求，直到他们转向更高水平的需求。当一个人饿的时候，他对其他任何事情都不感兴趣，他的主要动机是去吃东西。即使在今天，也有很多人无法满足这些基本的生理需求。管理者应该明白，如果员工仍然忙于生理需求，他们真正关心的问题与他们的工作无关。当我们努力满足这些需求来激励下属时，我们基于这个假设，即人们为了报酬而工作，主要是关于收入和舒适。因此，我们试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多业余时间和休息时间、提高福利待遇来激励员工。②安全需要。包括人身安全、生活稳定、无痛苦、威胁或疾病的需要。就像生理需求一样，这种需求是人们唯一关心的，直到安全需求得到满足。对许多员工来说，安全需要表现为安全、稳定和医疗保险、失业保险和退休福利。如果管理者认为安全对员工来说是最重要的，他们将专注于管理，强调规章制度、职业安全和福利，并保护员工不失业。如果员工对安全有很强的需求，管理者在处理问题时不应该标新立异，而应该避免或反对冒险，员工会循规蹈矩地完成工作。③情感和归属的需要。包括友谊、爱情和隶属关系的需要。当生理和安全需求得到满足时，社会需求就会突出，从而产生激励作用。在马斯洛的需求层次中，这一层次与前两层次完全不同。如果这些需求得不到满足，就会影响员工的精神，导致缺勤率高、生产率低、对工作不满和抑郁。管理者必须意识到，当感情和归属需要成为主要的激励来源时，工作被认为是寻找和建立温暖和谐的人际关系的机会，能够为同事提供社交机会的职业将受到重视。当管理者觉得下属努力满足这些需求时，他们通常会采取支持和赞扬的态度，强调他们可以被同事接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会，并遵守集体行为准则。④需要尊重。它包括个人对成就或自我价值的感受，以及他人对自己的认可和尊重。有尊重需要的人希望别人接受他们，并认为他们有能力胜任工作。他们关心成就、声誉、地位和晋升机会。这是因为别人意识到他们的才能。当他们得到这些时，他们不仅赢得了人们的尊重，而且对自己的价值充满信心。如果他们不能满足这种需求，他们会感到沮丧。假如别人给予的荣誉不是基于他们的真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在鼓励员工时，应特别注意有尊重需要的管理者，并采取公开奖励和表扬的方式。要特别强调工作的艰巨性和成功所需的高超技巧。颁发荣誉奖章、在公司出版物上发表表扬文章、公布优秀员工荣誉榜等手段，可以提高人们对工作的自豪感。⑤需要自我实现。目标是自我实现或发挥潜力。实现自我实现的人接受自己和他人。提高解决问题的能力，提高自觉性，善于独立处事，要求独处不受干扰。为了满足这种需求，他应该在某个时刻部分满足其他需求。当然，自我实现的人可能会过于关注满足这种最高层次的需求，从而自觉或不自觉地放弃满足更低层次的需求。自我实现需要占主导地位的人受到鼓励，在工作中运用最具创造力和建设性的技能。重视这一需求的管理者会意识到，无论什么样的工作都可以创新，创造力不是管理者独有的，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者会考虑在设计工作时使用适应复杂情况的策略，并在设计工作程序和制定实施计划时，将特殊任务分配给具有独特技能的人，以展示他们的才能，或为员工留出空间。(2)阿尔德弗的生存、关系、发展激励理论生存、关系、发展激励理论即生存、关系、发展激励理论ERG这是阿尔德弗在20世纪70年代根据实验和研究提出的内容激励理论。他的理论系统阐述了马斯洛和赫茨伯格关于需求类型的新模式。阿尔德弗认为有必要对人类需求进行适当的分类，在低层次需求和高层次需求之间应该有基本的区别。生存需求是指所有的生理和物质需求。一般来说，这种需求与马斯洛层次论中的生理需求和一些安全需求相对相关，是指人与人之间关系和联系的需要。它与马斯洛的部分安全需求、情感和归属需求以及一些受人尊敬的需求相对应。成长的需要是指需要改进和发展的内在欲望。它不仅强调充分发挥个人潜能、行动和成就，还包括新能力的需要。它对应于马斯洛需求层次论中的一些尊重需求和自我实现需求，如表1-1所示。表1-1 两种理论比较显然，阿尔德弗对需要的这种归类，同马斯洛和赫茨伯格的方式是相似的，只是他把需要归为三种，并认为它们之间没有严格的界限，主要观点如下。①在个人发展和成长的每个时期，都可能有一个或多个优势。②生存、相互关系、成长三种需求的关系包括满足-上升(逐步上升或超越)和挫折-倒退。③各个层次的需求满足度越小，人们越渴望和追求。④低层次的需求越满足，对高层次需求的渴望就越强烈。⑤更高层次的需求越不能满足或缺乏，对更低层次需求的追求就越多。（3）双因素理论美国心理学家赫茨伯格1959年提出了双因素理论。他认为人类有两种不同类型的需求，或者有两种不同类型的激励因素，它们是独立的，并以不同的方式影响人们的行为。赫茨伯格说，激励因素可以促进人们对工作感到满意；另一种促进人们不满意的因素是健康因素，如表1-2所示。表1-2 赫茨伯格通过调查发现，这两个因素包括政策和管理、监督、工作条件、人际关系、工资、地位、职业稳定和个人生活需求，如果没有不满，没有不满。这种因素就是他所说的保健因素（Hyiene Factors）。人们对成就、欣赏（认可）、艰苦工作、晋升和成长、责任感等感到满意，人们将受到极大的激励，这就是他所说的激励因素（Motivation Factors）。卫生因素通常与工作条件和工作环境有关，不能直接激励员工，但可以防止员工不满；卫生因素改善后，员工不满消除，但不能带来满意，员工处于不满意、不满意的中间状态；激励因素可以产生积极的效果，使员工满意。这一理论提醒人们，现实中确实有不能激励人的因素，要注意。如果主管人员能够提供一定的条件，满足医疗保健的需要，他们也可组织中保持一定的士气。(4)美国心理学家大卫的成就需要理论·理论需要麦克利兰的成就。人们认为有三种基本需求，即成就、权力和社会需求。因为，任何组织和部门都代表着实现某些目标的工作组。所有这三种动力都与管理有着特殊的关系。①需要权力。麦克利兰发现，权力欲较高的人对施加影响和控制表现出极大的关注。这样的人一般都在寻求领导者的地位。他们很健谈，很好争论，直率，头脑冷静，善于提出要求，喜欢讲课，爱教训人。②社会需求。极度需要社交的人通常会从友谊中获得快乐，总是试图避免被一个群体拒绝带来的痛苦。作为个人，他们经常保持和谐的社会关系，与周围的人保持亲密和理解，随时准备安慰和帮助危伙伴，并喜欢与他们保持友好的关系。③需要成就。有成就需求的人对工作能力和成功有很强的要求，也担心失败；愿意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己设定一定的困难，而不是无法实现的目标；敢于冒险，能够以现实的态度对待冒险，永远不会以迷信和侥幸的心理对待未来，而是认真分析和估计；他们愿意承担工作的个人责任，并希望得到明确快速的反馈。这种人一般不休息，喜欢长时间全心全意的工作，从工作的完成中得到很大的满足。即使他们真的失败了，他们也不会太沮丧。这类人一般不休息，喜欢长时间全心全意地工作，从工作完成中得到很大的满足。即使他们真的失败了，他们也不会太沮丧。一般来说，他们喜欢表达自己。麦克利兰研究表明，对主管人员来说，成就需要比较强烈。因此，这一理论常用于主管人员的激励。他还认为，培养可以提高成就。他指出，一个组织的成败与需要高成就的人数有关。建议增加：如果一家公司有很多人需要成就，那么公司就会迅速发展；如果一个国家有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度将高于世界平均水平。 1 2 3 4