薪酬设计原则

企业在设计薪酬时必须遵循一定的原则，包括：1。战略导向原则强调企业在设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须反映企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业在设计薪酬时，必须从战略角度分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准给予一定的权重，并确定其价值分配是薪酬标准。2.内部薪酬原则由外部薪酬和内部薪酬两种不同的内容组成。虽然外部金钱激励可以显著提高效果，但持续时间不长，处理不好，会适得其反；内部心理激励，虽然激励过程需要很长时间，但一旦激励，不仅可以提高效果，而且具有持久性。对于高层次的人才和知识型员工来说，内心的心理报酬在很大程度上影响着工作满意度和工作成绩。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力和人力资本流动政策实施内部报酬，使员工能够最大限度地满足工作本身。这样，企业就减少了对良好工资制度的依赖，转而满足和促进员工，使员工更依赖内部激励，摆脱了仅靠金钱激励员工、加薪和再加薪的循环。3.薪酬设计的经济原则强调，企业在设计薪酬时必须充分考虑自身发展的特点和支付能力。它包括两个含义。短期内，企业销售收入扣除各种非劳动力（人力资源）费用和成本后，应能够支付企业全体员工的工资；从长远来看，企业在支付全体员工的工资、补偿非劳动力成本和成本后应有盈余，以支持企业增加和扩大投资，实现企业的可持续发展。现代人力资源管理必须解决人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展、员工创造与员工待遇三大基本矛盾。因此，企业在设计薪酬时，必须能够充分体现员工的价值，充分协调员工的发展，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）的短期和长期平衡。4.激励原则在企业设计工资时，也是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种工资和6万元奖金，另一种是6万元工资和4万元奖金，激励效果完全不同。激励原则是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励作用。这涉及到企业薪酬（人力资源投资）与激励效果（产出）之间的比例代数关系。企业在设计薪酬策略时，应充分考虑各种因素，使薪酬支付达到最大的激励效果。5.内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的应用，强调企业在薪酬设计中要一碗水。内部一致性原则包括几个方面。一是横向公平，即企业全体员工的工资标准和规模应一致；二是纵向公平，即企业在设计工资时必须考虑历史的连续性。员工过去的投入产出比应与现在甚至未来基本一致，并应增加。这里涉及到一个刚性的工资问题，即企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工极大的不满；最后是外部公平，即企业的工资设计与同行业的同类人才相比是一致的。6.外部竞争原则外部竞争原则强调，企业在设计薪酬时，必须考虑同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，确保企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，充分吸引和留住企业发展所需的战略和关键人才。7.员工参与原则薪酬制度作为推动公司战略的工具之一，负责引导员工行为满足公司战略需求，融入企业文化。企业可以建立一个薪酬制定团队意不同部门、不同背景、不同学历、不同年龄、不同性别、不同层次人员的比例。让员工以保密的方式提出各种意见和建议，然后用图表和数据将员工的意见连接起来，找出影响员工工作效率的因素。分析这些因素，如果是刚性障碍，调整工资结构，如果是柔性障碍（人为因素评价不公平等），完善其他配套制度。并通过沟通和调查确定合理工资的内容。结合对外部市场的研究，在企业中制定员工可接受的绝对工资，与同类企业相比，能够最大限度地满足员工的心理需求和预期。