如何让人真正有更好的表现:双因素理论

弗雷德里克是美国行为科学家.赫茨伯格提出的，又称双因素理论。赫茨伯格获得了纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，并在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询。他是犹他大学的特级管理教授。20世纪50年代末，赫茨伯格和他的助手在匹兹堡调查访问了200名工程师和会计师。访问主要集中在两个问题上：（1）在工作中，什么让他们满意，估计这种积极情绪持续多久；（2）在工作中，什么让他们不满意，估计这种消极情绪持续多久。赫茨伯格以回答这些问题为基础，开始研究什么让人们在工作中快乐和满足，什么导致不快乐和不满足。结果他发现，让员工满意的是工作本身或工作内容；让员工不满意的是工作环境或工作关系。他称前者为激励因素，后者称为保健因素。保健因素的满足对员工的影响类似于保健对健康的影响。保健从人类环境中消除有害健康的东西，不能直接提高健康水平，但有预防疾病的作用；它不时是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可接受的水平以下时，就会对工作产生不满。然而，当人们认为这些因素很好时，它只会消除不满，而不会导致积极的态度，形成一种既不满意又不满意的中性状态。能带来积极态度、满意度和激励的因素称为"激励因素"，这是满足个人自我实现需求的因素，包括成就、欣赏、挑战性工作、增加工作责任、成长和发展机会。若有这些因素，就能对人产生更大的激励。从这个意义上说，赫茨伯格认为，传统的激励假设，如工资刺激、改善人际关系、提供良好的工作条件，不会产生更大的激励；他们可以消除不满，防止问题，但这些传统的"激励因素"即使达到最佳水平，也不会产生积极的激励。根据赫茨伯格的意见，管理部门应该认识到保健因素是必要的，但一旦中和了不满，就不能产生更积极的效果。只有"激励因素"只有这样，人们才能成绩。赫刺伯格及其同事对各种专业和非专业工业组织进行了多次调查，发现由于调查对象和条件不同，各种因素的所有权有所不同，但一般来说，激励因素基本上属于工作本身或工作内容，医疗保健因素基本上属于工作环境和工作关系。然而，赫茨伯格注意到激励因素和医疗保健因素有几种重叠现象，如欣赏属于激励因素，基本上发挥积极作用；但当没有欣赏时，可能会发挥消极作用，然后表现为医疗保健因素。工资是保健因素，但有时有时会导致员工满意。