中国的人力资源管理发展历史

　　与西方发达国家的人力资源管理实践的发展历史不同，中国人力资源管理的萌芽和发展所走过的是一条完全不同的道路。西方国家的人力资源管理是在传统的企业人事管理的基础上，根据市场竞争环境和社会发展状况的要求演变而来的。尽管人力资源管理与传统的人事管理在基本的管理理念、思考问题的角度和方法等方面存在很大的不同，但是在一些具体的管理工具和技术手段上仍然是一脉相承的。无论如何，市场经济这个大环境在西方发达国家一直都没有改变。然而，中国的情况却完全不同。在1949年新中国建立初期一直到1978年之前，中国所坚持的都是计划经济体制。而计划经济体制与市场经济体制是两种完全不同的资源配置形式。市场经济体制主要是以价格信号为指导来进行资源的配置，人力资源的配置也同样是在市场信号的引导下通过雇主和劳动者双方之间的相互选择实现的。而在传统的计划经济体制下，各种资源的配置都是通过计划和行政命令完成的，不存在真正意义上的市场，企业（实际上也并非市场意义上的企业）和劳动者之间的匹配往往也并不是双向选择的结果，而是强制性政府行政分配的结果。不仅如此，企业内部的人员管理在相当大程度上也受制于政府的各种法令法规以及政策的直接限制。因此，可以说计划经济体制下的中国企业在人员的雇佣、报酬、解雇以及日常管理中所拥有的自主权是微乎其微的。所以，尽管中国在计划经济体制下也谈管理，但这种管理并不是一种基于市场机制的管理，一些在字面上与西方国家看似含义相同的词汇却有其特定的含义。不了解这一点，就无法了解中国今天的人力资源管理中所存在的诸多问题。1.1949—1978年：中国传统的劳动管理与人事管理在传统计划体制下的中国企业中并不存在真正意义上的“人力资源管理”或者西方意义上的企业“人事管理”，但是有一个概念却与这两个词汇比较接近，这就是“劳动管理”的概念。宏观的劳动管理是指各级政府及其所属的劳动行政机构在全国或者一定的地区对社会劳动进行的管理，而微观劳动管理则是指企业、事业单位所进行的劳动管理。企业劳动管理的重要内容包括：劳动力管理（国家所分配的劳动力的接收和安置、劳动定额与定员、在职职工的业务技术培训、劳动组织的调整和改善、劳动纪律的执行等）、工资管理（贯彻执行国家的有关工资政策和制度、根据国家的统一规定完成工资调整等）、职工保险福利管理（各项保险待遇的贯彻执行、职工集体福利设施的举办和福利补贴制度的实施等）、劳动保护管理（国家劳动保护监察制度的贯彻执行、劳动保护制度的实施和有关工作的组织管理、职业病和职业危害的预防、职工伤亡事故的报告和处理、女职工和未成年工的特殊劳动保护等）。在计划经济的大部分时间里，企业对职工的激励主要是一种政治激励和思想激励，而不是一种经济激励或利益激励；企业生产率的提高主要依靠的是政治和社会压力，而不是利益引导和报酬刺激。由于一方面计划体制中不存在真正意义上的市场，企业没有任何市场竞争的压力，所以企业在强化内部管理、提高生产效率方面的动力大多不足；另一方面，企业也缺乏能够对职工真正产生正向和负向激励的有效手段和足够空间，因此，计划经济体制下，中国企业的生产效率很低，劳动生产率的增长速度也非常缓慢。从这种意义上说，尽管从管理所涉及的内容来看，计划体制下中国企业的劳动管理与西方社会传统上的企业人事管理存在很大的交叉和重叠，但两者却是在两种完全不同的经济体制下出现的思维方式和激励手段都迥异的管理模式。此外，在中国传统的计划经济时期，也存在“人事管理”的概念。不过，这是一个具有特殊含义的词汇，与西方传统的企业人事管理（即现代人力资源管理的前身）的概念完全不同；相反，它与现代的国家公务员管理倒是具有一定的联系。中国传统的人事管理所涉及的是具有干部身份（区别于工人）的人，他们通常是由国家人事部门统一管理的专业技术类和行政管理类人员。在这些人中，不仅包括直接为中央和各级地方政府提供服务的各类工作人员，还包括尽管在企业中工作，但是却有干部身份的专业技术类人员和行政管理类人员。因此，在计划经济时代的中国企业中，企业职工被人为地划分为两类，即作为劳动管理对象的工人和作为人事管理对象的干部。工人一般由企业内部的劳资部门来管理，而干部则由各级政府的人事部门或者组织部门来进行超越企业的管理。就企业中的干部来源来看，一方面是每年分配到企业中的大中专院校毕业生和部队转业干部；另一方面则是在国家的严格控制之下从企业内部的工人中提拔任用的很少一部分人。总之，中国传统的“人事管理”的概念实际上特指干部的选拔、使用、晋升、考核、奖惩等。2.1993年至今：中国现代人力资源管理的产生与发展中国自1978年开始进行经济体制改革，到1993年之前改革的基调仍然是在计划经济体制的框架之内做些修修补补。在这段时间，企业在内部的人员管理上获得了一定的自主权，但是由于总的经济体制没有发生根本的变革，所以传统的企业劳动管理以及人事管理的烙印仍然很深，管理的方式方法也很难有大的突破。此外，外商投资企业开始进入中国，一些合资企业也纷纷建立，这些企业的内部劳动力管理大多从一开始就采取与市场经济的要求比较一致的做法，因而给中国的企业管理带来了一些新的内容。然而，由于此类企业的数量毕竟有限，所以不能成为当时的主流。1993年以后，社会主义市场经济体制正式在中国确立。由于计划经济与市场经济对人的看法有根本的不同，中国企业在进入市场经济之后很快发现自己过去对员工管理的方式越来越不合时宜。市场经济将人力资源看成是一种非常宝贵的活的资源，它一方面强调要发挥人力资源的最大效益，另一方面又强调必须尊重人的合理需要。而计划经济则基本上是将人力资源作为一种特殊的物力资源来看待，对人的重视甚至不如对资产或机器设备的重视，因此就更谈不上满足人的需求问题了。因此，随着经济体制的转型，原有的依靠思想觉悟和政治压力来对劳动者进行激励的手段越来越失去其作用，而新的激励手段和制度又处于缺位状态，这样，中国企业就迫切需要了解在市场经济制度下到底应当如何对人进行管理。20世纪90年代中期以后，中国改革开放程度进一步提高，市场经济有了长足发展，市场竞争日趋激烈，第三产业以及计算机、网络和通信等高新技术产业迅速发展。同时，国有企业改革逐步深入进行，外资企业的数量进一步增加，民营、私营企业的数量急剧扩张。在这种大环境下，中国企业一方面开始对竞争和市场这两个概念有了更深的理解，另一方面也对人在经营和竞争中所起到的作用有了更高的认识。企业提升自身人力资源管理水平的需求越来越强烈。面对企业的这种急迫需求，市场做出了迅速的反应：一些专业性比较强的人力资源管理图书开始出现；一些较早接触到人力资源管理知识的大学教师甚至开始在模仿国外人力资源管理制度的基础上，摸索着帮助中国企业制定并实施新型人力资源管理体系；各种专业化的人力资源管理培训和咨询机构纷纷涌现；人力资源管理的计算机软件也大量面市。此外，在各种报刊中，以人力资源管理为主题的文章越来越多。一些公司的人事、劳资部门也迅速更名为“人力资源部”。人力资源管理在中国高等院校中作为一个独立的专业设置是在1993年。中国人民大学在人力资源管理专业人才培养方面处于开创性地位，该校在20世纪80年代中期就开始招收“劳动经济”和“人事管理”两个专业的本科生和硕士生。其中，劳动经济专业当初所要培养的是“宏观劳动管理和企业劳动管理方面的人才”，而“人事管理”所要培养的则是“干部管理人才”。从这种意义上说，早期的劳动经济专业所讲授的内容与现代人力资源管理的一些内容倒是更为接近。但是，中国人民大学于1993年却将原来的“人事管理”专业正式更名为“人力资源管理”专业。当时，这种做法主要是基于两点考虑：一是中国的公务员制度开始建立并逐步规范，同时国家对大学毕业生包分配的政策开始改变，要求实行大学毕业生和用人单位之间的双向选择。在这种情况下，人事管理专业的毕业生直接进政府工作的难度越来越大。由于原来的培养方向恰恰是准备为政府输送人事管理人才，所以，如果不改变专业发展方向，该专业的发展将会面临困境。二是当时中国对人力资源管理专业人才的需求越来越大，而在西方，人事管理恰恰是人力资源管理的一种历史用法，因此，也就顺理成章地将人事管理专业改为人力资源管理专业，并开始面向全国招生。考虑到中国在人员使用方面过去一直非常强调所谓的专业，某一专业是否存在可以成为某一领域的专业化程度是否足够高的一个标志，可以说，1993年中国人民大学第一次将“人力资源管理”的概念正式在全社会推出，对于中国人力资源管理的发展来说是一个里程碑式的事件。截至2008年，全国开办人力资源管理本科专业的高等院校很快增加到近百所，人力资源管理的硕士点和博士点也在人力资源管理本科专业成立大约10年之后正式设立。此外，在商学院以及公共管理学院等其他非人力资源管理专业的教学中，人力资源管理也成为一门非常重要的必修课。从实践的角度来说，人力资源管理对于当前的中国企业也有极大的影响。关于这一点，我们可以通过2003年的一份调查看出来。该调查显示，人力资源危机已经成为中国企业所面临的极为严重的一种危机，其中，在国有企业和中外合资企业中，人力资源危机已经成为头号危机，而在外商独资企业和私营企业中，人力资源危机已经成为位居第二的危机（其他列举的危机包括行业危机、产品/服务危机、计算机技术危机、客户丢失、财务危机、天灾人祸、其他危机）。而在人力资源危机中，最主要的表现是员工离职率高以及重要的中高层管理人员的意外离职或去世。近年来，受产业结构升级、劳动力成本不断上升、政府对劳动力市场的管制不断增强以及国际经济危机等因素的影响，中国企业在经营管理方面面临更大的挑战，而人力资源管理水平对企业的经营绩效以及竞争优势所产生的影响也越来越突出。总的来说，经过10多年的发展，尤其是进入21世纪以来，中国的人力资源管理已经取得了长足的进步，主要表现在这样几个方面：第一，人力资源管理的政治、经济、法律和社会环境有了很大的改善，无论是在国家的高度，还是在组织的层面，人力资源的重要性都已经得到越来越明确的认可。第二，人力资源管理的基本理念已经得到普及，人力资源管理对于竞争以及组织战略目标实现的重要性已经得到广泛认可。第三，职位分析、职位评价、求职者面试、员工满意度调查、胜任素质模型、关键绩效指标（KPI）技术、平衡计分卡等一些重要的人力资源工具和方法得到了推广和运用。第四，人力资源管理体系的整体性及其与组织战略和组织文化之间的匹配性得到改善，组织的人力资源管理工作已经从一些单一和零散的技术逐步朝着系统化体系建设方向发展，一些依靠人力资源管理赢得竞争优势甚至在国际市场上赢得竞争优势的企业已经涌现。第五，一大批专业的人力资源管理人员逐步成长起来，人力资源管理的专业化水平不断提高。第六，组织中的各级领导者和管理人员对人力资源管理的理解更加深刻，很多人已经能够主动承担起管理角色所赋予他们的人力资源管理责任。第七，政府、事业单位、国有企业等公共部门在引进和吸收现代人力资源管理理念、方法和技术方面也取得了明显的进步，公共部门的整体人力资源管理水平有所提高。尽管如此，我们必须清醒地认识到，与发达国家相比，中国的各类组织在人力资源管理方面还存在较大的差距。无论是在理念方面，还是在技术方面，都存在很多值得改进之处。尤其是在如何将人力资源管理的基本原理和方法与中国本土的政治、经济、文化以及市场环境等相融合方面，还有很多工作要做。近年来，随着中国产业升级的步伐逐渐加快，未来的一个发展趋势必然是降低附加值较低的出口加工业等在经济增长中所占的比重，逐渐提高具有较高附加值的制造业、信息技术产业等新型产业在经济中所占的比重，产业结构的变化必然导致经济对各类人才的需求量大幅增长，人力资源对于经济增长的贡献将会进一步凸显。因此，能否有效开发和利用人力资源，不断提高人力资本存量，释放人力资源潜能，对于未来中国的经济增长将会至关重要。中国是一个人口大国，却不是一个人力资源强国，在将中国从一个人口大国转变为一个人力资源强国的过程中，人力资源管理对于中国企业的竞争力提升以及整个中国经济的腾飞和社会发展都具有不可估量的作用。一言以蔽之，中国的人力资源管理任重道远，人力资源管理领域的研究者和实践者都应当为此做出积极的努力。