目标管理的五大成果

与管理目标的目标管理一样，根据目标进行管理的目标管理，一旦引入正确，就会有几项预期的任务或结果。第一大成果：理解。所谓目标管理，往往被解释为获得同意的手段。但这种过度简化的解释是错误的。只有熟悉内容的人反对讨论，才能正确决定所有关于目标的问题。因此，在所谓的管理领域，引入目标管理的第一个结果是理解决策是复杂、困难和危险的。一些了解内容的人仍然对目标的定义、优先级的设定和战略的选择有很大的不同。因此，没有这种理解，人们就不可能有出色的政策决策。由于公共机关面临的问题非常重要和复杂，管理者必须事先全面了解，以实现负责任的政策决策。公共机关管理者处理的问题有复杂多样的侧面，很少有人能看到所有侧面。通常，人们只能看到其中一个。为了使活动受益，最重要的是了解问题的复杂性，并有能力全面掌握问题的重要方面。否则，无论投入多少资源，都无法达到预期的效果。目标管理不是政治程序，而是管理或行政程序。因此，管理的第一个结果是对问题的理解，以及对问题的基本掌握和指导方法的多样化理解。第二大成就:自觉与自主。引进目标管理形成“管理”上的第二个成果是使组织内的人员有责任感的自觉，而管理者或专业人员能有自主性。有人说目标管理可以增强参与意识，严格来说是错误的，至少描述不当。由于目标管理的引入和目标管理的实现，组织人员需要努力与组织目标合作，使他们有认同感，为组织目标做出贡献，因此他们可以在不依赖他人的情况下进行自我评估。因此，仅仅参与是不够的，还需要人们自觉行动。在目标管理的前提下，个人或部门不应单独设定目标。这种方法是错误和危险的。这个组织应该完成的任务、目标、优先级和战略是什么？从这些目标、优先级、战略和组织出发，你和你的部门应该在一两年内赋予哪些权力？你和你的部门的目标是什么？你应该做些什么来实现这些目标？什么样的新成果和问题可以在所有组织和你的部门获得？当然，管理者的任务是根据这些问题的答案做出最终决定。可以肯定的是，下属和上司必须了解对方的不同看法，否则就无法沟通意见。在引进目标管理之前，下属必须对工作、成果和组织负责。第三个成就:改变人事观念和决策。引进目标管理的第三个成果属于人事。目标管理必须致力于资源的适当分配和集中。因此，引入目标管理会改变资源分配和人事工作。为了实现目标，目标管理将促进人力资源的重新分配和组合。认为现有工作的一切都是正确的，有一些贡献，这是相当危险的。相反，我们应该认为现有的工作是错误的，必须改变其内容或方向。此外，将头衔视为神圣也是危险的。特别是在大组织中，似乎总是认为科长的地位是神授的。现在组织需求发生了变化，工作内容也发生了变化，注重结果的方法，使工作内容发生了更大的变化。职位的规定可能不需要经常改变，但职位的内容必须经常改变。因此，目标管理的重点之一是训练如何在新目标、新战略、新优先顺序下改变每个职位。如果忽略这一点，就意味着没有引入目标管理，从而决定关注什么，关注什么，结果将反映在人员上。如果人员没有反应，即使有目标管理的目标，也等于没有管理。第四大成果：组织结构改革。引进目标管理的第四个管理成果是组织结构改革。这和人事反应一样重要。组合为数不多的组织结构，必须根据组织战略来决定，而这种战略是根据目标来决定的。因此，在引入目标管理之前，必须讨论组织结构。组织结构不是政策，而是政策的工具。有关政策的决定，诸如有关目标、优先顺序、战略的决定必然会引起组织结构的变化。第五大成果:行动决定。引进目标管理最重要、最终的结果是政策决策。目标管理的最大目的是决定组织的目标和评估和测试方法以及组织结构和行动。凡是与决定无关的目标管理都毫无意义，只不过是浪费时间与精力而已。目标管理的目的不是获得知识，而是行动，即危险决策。许多数据将目标管理解释为解决问题的手段。事实上，所谓的目标管理是定义和理解问题的方法，也是防止问题发生的手段。目标管理不是将决策付诸实施，而是系统地澄清问题，并做出深思熟虑和决策。它不是在某个表格中填写答案，所谓的目标管理是结果本身。公共机关是否能获得成果，才是现代社会最基本的中心课题，而且只有引进目标管理才是完成此课题的最佳途径。公共机关的成功必须取决于管理者。因此，他们必须在目标和管理两个方面取得引进目标管理的成果。