冲突管理：解决冲突的操作技巧

领导与下属之间的矛盾往往不是一下子产生的，而是一个从量到质、从小到大、从潜到显的过程。因此，作为一名领导者，不要等到冲突成为冲突，而是要注意缓解冲突，避免冲突。对下属实施领导是一种法律权力。这种权力规定，领导要求下属按照一定的目标、任务、标准、程序做什么，规范下属的行为。因为领导和被领导是矛盾的，两者之间有时难免会发生冲突。管理者在冲突管理中如何处理这些冲突。需要注意以下几点:1。公平是领导职业道德的核心内容。它要求上级领导公平合理地处理与下级的关系，特别是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上。良好的领导作风和方法是化解矛盾、避免冲突、调动下属积极性的基本前提。2.平等是上下级关系的基本要求。这里不仅要警惕权力效应，反对有权就有真理；还要警惕地位效应，反对官大一级压死人。如果领导因为地位优越，权力拥有，不尊重下属，鄙视下属的个性、劳动、角色等，总是以优越的身份出现，那么随着时间的推移，冲突是不可避免的。领导者必须明白，权力是责任，权力是服务。在人格和政治地位上，领导与被领导是平等的，没有上尊下卑的区别3.民主作风是现代领导必备的品格。民主作风的本质是相信群众，依靠群众，走群众路线。领导必须尊重下属，虚心听取下属的意见和建议，吸收下属参与管理和决策讨论重大问题，充分调动下属的积极性。领导千万不要自力更生，高人一等，鄙视下属，搞个人说了算，奉行孤家寡人政策。4.信任往往与授权有关。上级越信任下级，越愿意授权下级，下级越尊重上级，使上下级关系处于良性循环。特别是对于那些能力强、独立、自信的下属，领导可以让他在权力范围内独立工作，产生充分的信任和尊重，更积极的工作，避免能力、信任和不满造成的疏远和不满。当然，领导授权也不应是盲目的，而应遵循责权统一原则、适当控制原则、量力授权原则和相互信任原则。5.双方都有责任及时处理上下级关系。如果只有一个方面的主动性和诚意，没有对方的热情和合作，结果可能很难协调。一般来说，领导和下属都希望主观上与对方建立良好的关系，消除误解和隔阂。但在客观实践中，往往会出现上下不和、互相争斗、旧隙未弥、新怨又添的情况，虽然两败俱伤，但不肯罢休。其中一个重要原因是上下级之间的沟通不及时、不主动，往往只有一个方面的努力，而另一方则冲动、消极。当另一方醒来并寻求补偿时，这方已经感到沮丧，并有了另一个想法。从一头热到两头冷，结果双方变得越来越僵硬，失控。6.诚实、谦虚、严格的己。领导在工作中与下属发生冲突，不应以势(权)压人。似乎权力掌握在他们自己手中。你要听我的，服我的，服我的，服我的，服我的，逆我的，做父母的作风。相反，你应该从关心和照顾下属开始，坦诚地交换意见，解开疙瘩。领导的地位较高，觉悟、姿态也要高，遇事不能小肚鸡肠、斤斤计较，更不能寻私情、图报复、给下属“穿小鞋”，要知道“金无足赤，人无完人”。任何聪明的领导都不可避免地会考虑问题，错误并不奇怪。问题是，如果你有缺点和错误，不要文过饰非，推诿别人，即使你知道自己的错误，你也会犯错误。能否严分领导工作水平和道德风格的重要试金石，领导与下属之间的矛盾往往不是一下子产生的，而是一个从量到质、从小到大、从潜到显的过程。因此，作为一名领导者，不要等到冲突成为冲突，而是要注意缓解冲突，避免冲突。从心理学的角度来看，要解决领导与下属之间的矛盾，掌握以下原则和技巧：一是疏导原则。对于下属矛盾的焦点，不能堵，不能压，要坚持疏通引导，疏通引导，活血化瘀。我们不仅要开阔言辞，畅所欲言，还要善于引导和说服教育，提高下属的意识，从而实事求是地分析和理解问题，把思想引向正确的方向。二是发泄原则。下属有怨恨，采取一定的方式让他们生气，多少，错也没关系，是一些过度，板，也让别人完成，然后选择合适的时间和方式，指导和教育。这种发泄实际上是一种安全阀效应。第三，升华的原则。对于下属的一些需求（可能是合法的、合理的，但暂时不能解决），通过强有力的思想政治工作，使其意识到有限的条件，这些需求不能实现或不能全部实现，应使用新的、具有一定社会价值的目标来取代原始需求，以减轻心理痛苦，解决矛盾。四是转移原则。当下属非常兴奋，任何说教都无济于事。当冲突发生时，他们应该努力转移下属的注意力，削弱甚至减少冲突。第五，自控原则。这是指领导在解决下属的问题和困难、解决矛盾、处理上访等问题时，必须善于控制自己的情绪、语言和行为，尽量避免焦点，防止积极冲突。只有这样，我们才能有效地控制事态向冲突甚至发展。