人才管理：使用比自己更好的人

几乎所有取得巨大成就的人都会意识到使用比自己更好的人的重要性。如果我们每个人都雇佣比自己更强的人，我们就可以成为一家巨人公司。这是奥美广告创始人奥格威经常谈论的一句话。一天，奥格威在董事会上给每位董事分发了一个玩具娃娃。这代表你自己，他说，请打开。当董事们打开玩具娃娃时，他们惊讶地发现里面有一个小玩具娃娃；打开它，里面有一个更小的……最后一个娃娃上写着奥格威的笔记：如果你总是只雇佣比你低的人，我们公司就会成为侏儒公司。相反，如果你雇佣的人比你高，我们公司就会成长为巨人。有才华的人往往为自己的才能感到骄傲，这让管理者伤脑筋。同时，有才华的人往往锋芒毕露，让管理者对自己的安全感到危机。此时，作为一名管理者，必须有宽广的胸怀，能够容纳比自己能力更强的下属。对于企业经理来说，当下属比自己更有能力时，他应该有勇气承认和接受这一事实。如果下属在各个方面都比你强，总有一天他会成为你的老板。但他仍然是你的下属，关键是如何利用他的能力。下属中确实有一些有能力的人，但他们仍然是下属，因为他们仍然缺乏；或者在某些方面有很强的能力，但综合能力不好；或者傲慢。因此，对于聪明的管理者来说，充分利用能力强的下属是第一位的。在现实人才管理中，这种现象应该反复出现:有些管理者确实有爱才的心，但有一个上限，那就是用的人不能超越自己。一旦发现用的人在某些方面比自己聪明，尤其是当他与自己的意见不一致，事实证明自己错了，嫉妒就会自发产生。经理不可能是全才，下属在某种程度上超越自己是正常的。但事实是最客观的证明，管理者使用的人比自己强，事业成功的概率就越大。奥格威定律的根源在于使用能力强于管理者的下属，同时要求我们任人唯贤，不能任人唯亲。每一位管理者都面临着挑战，任命能力比自己强的下属。当你真正敢于任命超我的人并在一个阶段与他们共存时，你管理的团队或公司将极大地受益于这种合作的强大驱动力和这种利用。我们可能都注意到大雁的飞行，它们经常变成V字形队列，这是因为领头雁在前面开路，可以帮助左右鹅造成局部真空。人类也是如此，只要能相互合作，就能飞得更高、更远、更快。作为一名管理者，勇气打破旧习惯，树立一流人才的管理意识。只有这样，你的企业才不会在激烈的竞争中沦落。如果雅虎没有首席执行官蒂默西，·库格尔和他的互联网团队无可挑剔的管理可能会成为哭(雅虎谐音)公司。库格尔上任一年后，他在电视和广播上做了一系列非常巧妙的广告来建立品牌。到1999年初，一个世界著名的互联网品牌成功建立，月访问人数超过4000万，成为一流的门户网站，股价飙升700%。能用比自己能力力更强的下属的管理者，才是有勇气、有战略的领导者。下属在某一领域比经理强是正常的。承认下属比自己强并不可耻，因为发现和培养人才是管理者管理的重要表现。你知道，你是一名经理，你不能理解最新的科学技术，但你可以通过有效的管理，整合业务能力强的下属来完成你的使命。首先，对于力的下属应该为他们安排具有挑战性的工作。只有这样，我们才能充分调动他们的热情，充分发挥他们的潜力。其次，一般有能力的下属都是骄傲的，有时甚至爱自作主张。作为管理者，必须用制度约束他们，多与他们沟通，努力达成共识和共鸣。最后，能力强的员工无法把握自己的表现欲望，过度宣传，很容易引起其他组织成员的嫉妒甚至厌恶，成为组织成员的目标。在这种情况下，管理者不能偏袒他们，也不能攻击或拒绝他们。正确的解决方案是利用鼓励培训的方法，帮助他善意、艺术地纠正缺点，更新观念，使组织形成团结合作、积极进取的健康氛围。这样自然可以培养人才，涌现出更多的人才。除了留住人才，我们还能做的一件事就是鼓励下属超越自己。我们都可能发现，职位越高，管理者的思想就越开放。他们敢于培养下属，让他们超越自己。事实上，推荐你的下属并不像一些经理认为的那样威胁你的利益和地位。相反，你也可以为自己争取更多的晋升机会。此外，企业还将留住更好的人才，进一步增强企业的后劲，真是一举两得。对于一个管理者来说，现在要做的就是鼓励下属超越自己。首先，给他机会很重要。但前提是，你必须知道他的期望是什么，兴趣点在哪里，而不是强。然后，你应该在你的权力范围内明确你能给他什么，让他明白他的发展方向。同时，引导下属以良好的心态晋升，让他意识到自己的成长就是在专业领域不断做到最好。告诉他们要扎实地练习自己的基本功，结合企业的实际情况，让他理解。当然，在适当的时候扩大他的职责范围，丰富他的工作内容。同时，你要时刻表达对他的重视，不失时机地肯定和欣赏他的成就。这样做会让下属对工作保持持续的热情，也会让你更有赢得下属的能力。敢于承认下属比自己强，敢于让下属闯入的管理者，通常会让下属犯错误。他总是从欣赏的角度看待下属，往往善于授权、民主、开放、高绩效。他管理的部门更有创造力和吸引力。