霍桑效应：注意决定效率

经理制定的效率指标往往不能提高员工所能达到的效率，但经理对员工的额外关注往往能直接提高工作效率。霍桑效应的原理不在于你能提高多少工作效率，而在于你能关注多少。——美国西屋电气公司威斯汀豪斯有一家叫霍桑工厂的分公司。为了提高生产效率，管理者邀请了许多心理学和管理专家，两年内与工人交谈了2万多人。在此期间，专家们耐心地听取了工人们对管理层的抱怨、抱怨和发泄。最后，霍桑工厂的生产效率突然大大提高。后来，社会心理学家将这一现象命名为霍桑效应。哈佛心理学专家梅奥组织的研究小组从1924年开始到1933年结束，一直在霍桑工厂进行各种实验。梅奥最初的想法是通过改善工作环境、条件等外部因素来提高员工的工作效率。在对6名女工进行了7个阶段的实验后，梅奥的研究小组意外地发现，无论外部条件是好是坏，工人的生产效率都有所提高。经过9年的研究和实践，学者们逐渐发现，虽然人们可能会被外部因素所改变，但只有主观的自我激励才能发挥决定性的作用。就梅奥的实验组而言，梅奥单独抽调了六名女工。在她们被混编为一个小组的时候，她们就已经清楚地意识到自己是实验的对象，是特定群体，会有许多双眼睛一直在关注她们。他们会下意识地加倍努力，以证明自己值得关注。在国外，有这样一所学校。学校将根据智力测试结果，将学生分为普通班和优秀班。然而，有一次，学校在例行检查中突然发现了一个严重的问题。去年入学的学生因人为失误被颠倒。也就是说，在优秀班上学的孩子其实是原来普通班的孩子，而在普通班上学的孩子是本该上优秀班的孩子。虽然这是一个意想不到的错误，但今年学生的成绩并不意外。优秀班的成绩还是比普通班高很多。当智力普通的孩子被视为优秀学生时，他们会认为自己很优秀。这是霍桑效应的完美体现，额外的关注和长期的心理暗示直接改变了孩子的人生轨迹。这是丑小鸭变天鹅的故事。改善工作条件对提高工作效率没有直接影响，提高工作效率的关键是员工的情绪。作为管理者，要注意员工的情绪问题，及时发现和解决员工的负面情绪，才能有效提高工作效率。