薪酬的一部分

一般来说，工资由工资、奖金和福利组成。工资是工资的固定部分(不包括福利和津贴)，代表工作的职位价值，不代表工作人员的实际工资。国际劳动组织大会于1951年通过了同工同酬公约，我国劳动法也明确规定了同工同酬分配原则。《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循劳动分配的原则，实行同工同酬。同工同酬的工是指职位和职位。报酬是工资，而不是所有收入。同工同酬的前提是劳动成果相同，因此公平性体现在岗位工资的一致性上。同工同酬是指企业内的同工同酬，总收入应根据能力和绩效而有所不同。奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。衡量标准为绩效考核分数。这是工资的第二部分。虽然奖金通常是指财务奖励，但奖金还包括休假奖励、当地健康俱乐部的免费会员资格或商品折扣。奖金是避免吃大锅饭的最佳形式，反映了员工的实际价值。在现代人力资源管理理念中，员工具有双重性质。一方面，他们是劳动力商品，有商品的市场价格；另一方面，他被视为人力资本的所有者，因为他们是资本，他们必须要求资本的利润。因此，在这种情况下，员工不仅获得相当于劳动力市场价格的工资，还获得资本收入。资本收益以奖金的形式体现，包括短期和长期激励。与工作相比，奖金稳定刚性，但奖金变化灵活。绩效考核成绩往往不完全等于员工的实际能力，包括误差和运气。但是，如果员工的表现非常出色，并且通过表现可以确保员工的能力有一定程度的提高，他们可以在议程中给予一定程度的永久奖励。根据员工实际工作绩效确定的基本工资增长称为绩效加薪（Merritt pay）。工资的第三部分是福利，是固定的。包括法定福利和非法定福利。目前，外国企业支付的动态工资主要是除法定福利外的各种商业福利，如养老保险、父母赡养费、带薪休假、托儿服务、危重家庭援助计划等。三者之和构成了对员工劳动或服务的全部物质补偿。假设C代表工资，W代表员工的劳动力价格，W′代表员工人力资本的收入，B代表福利，那么C=W W′ B。福利的主要功能应该是留人。如果说工资是让员工“吃得饱”，奖金就是要让员工“干得好”，福利是让员工“走不了”！工资、奖金、福利都是工资吗？从狭义的角度来看，工资、奖金和福利基本上相当于工资，即狭义工资是指员工以物质形式获得的各种经济收入、有形服务和福利。所有这些都与金钱有关。但金钱并非万能。钱可以买房子，但不能买家；钱可以买手表，但不能买时间；钱可以买床，但不能买足够的睡眠；钱可以买书，但不能买知识；钱可以买医疗服务，但不能买健康；钱可以买地位，但不能买高贵；钱可以买血，但不能买生命；钱可以买性，但不能买爱。金钱的数量是人才的市场价格，但支付同样的工资，一个企业可以吸引人才留下来，充分发挥他们的才能，但他们想早点离开，即使他们留下来，也很难创造价值。这说明工资不是简单的钱多钱少的问题，而是精神激励。从广义上讲，薪酬并不局限于货币化的薪酬福利，包括赞扬、地位、学习机会、就业安全和挑战性工作机会。马斯洛的需求水平理论、赫茨伯格的双因素理论和亚当斯的公平理论都表明，人们的需求水平不同，环境因素也会对人们的满意度产生重要影响。虽然不可否认，钱在吸引人才方面确实很重要，但在留住人才和激励人才方面的作用大大降低。在一项持续了25年、涉及8万名经理和100万名员工的研究中，盖洛普得出结论板。也就是说，吸引员工来公司的是公司自身的条件，如薪酬、品牌、发展前景等，员工离开公司是因为他们的上级。员工上下级合作不和谐是员工离开公司的主要原因。可以看出，人不是一个纯粹的理性人，他不会因为经济收入而抑制自己的情绪和个人情绪。也可以看出，简单的货币薪酬结构远远不能满足员工的需求。因此，现代企业的薪酬不再纯粹是一种货币形式，还包括优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神激励，同等重视物质和精神。薪酬体系的设计将逐步从制度发展到满足人才个性化需求，提高个人满意度。专家指出，企业在设定薪酬时，应更多地考虑员工生活的便利性、生活的幸福感、个人能力的提高、个人成就感和公平感。