管理:持续的激励传递你的激情

完善的激励制度是延续员工激情的重要途径。随着时间的推移，人们的激情往往会慢慢消退，只有完善的制度才能起到最持久的激励作用。作为一名管理者，如果你想把激情传递给你的团队，并继续保持它，你必须掌握一定的方法和技能，不断地确认员工的工作是最有效的方法之一，因为每个人都有被别人认可和欣赏的欲望。在工作中，一旦这种欲望得到满足，员工就能感受到工作的意义，最大限度地发挥潜力。因此，如果领导者想让员工充满激情地工作，愿意为企业带来利润，他们通常只需要做一件非常简单的事情：不断积极肯定员工的工作。优秀的领导者通常把积极肯定员工的工作放在首位。福克斯波罗是一家专业生产精密仪器设备等高科技产品的美国公司。在创业初期，公司遇到了长期无法解决的技术问题。如果这样下去，公司的生存就会成为问题。一天晚上，就在公司总裁为此伤脑筋的时候，一位工程师冲进他的办公室，说要找个解决办法。听了工程师的解释后，总统豁然开朗，喜出望外，想马上给予奖励。但他在抽屉里找了很长时间，只找到了他妻子早上上班时塞给他的一根香蕉。这时，他无视多想，兴奋地把香蕉送给了工程师，并说：这是给你的！”这是他当时所能找到的唯一奖品了，工程师为此很受感动，因为自己的努力得到了领导的肯定与赞赏。此后，该公司授予技术人员克服重大技术问题，是一根金香蕉形别针。巧合的是，美国惠普的营销经理曾经给一个推销员几袋水果来鼓励他的出色表现，以便及时表示奖励。他们这样做是因为他们清楚地知道，对于员工来说，他们在取得成就后最想要的是老板对他的肯定，这让他们觉得他们的工作表现得到了肯定和重视。肯定和关注是影响工作的最强大动机，使员工自动自发，释放潜在能量，努力工作。一些实验表明，当领导者以公开的形式积极肯定员工的成绩时，他们的工作效率可以提高90%；私下积极肯定不如公开效果好，但工作效率还是提高了75%。戚尔斯在美国加州经营多家超市，每个月都会和不同分店的经理开会。齐尔斯通常在会议上发表半小时的讲话，让分公司经理知道正在发生什么，以及公司对他们的期望。一年夏天，由于市场疲软，戚尔斯的几家超市业绩持续低迷。齐尔斯从业绩报告中发现，虽然业绩改善不是很明显，但确实取得了进展。于是戚尔斯在会议开始，便全力表扬业绩有进步的超市经理。戚尔斯表扬的话还没说完，就产生了积极的效果，每个经理都显得精力充沛。一位超市经理齐尔斯的话音一落，就主动站起来发言。他告诉戚尔斯，他在超市实施了一些新政策，努力在下一季度获得更多利润。随后，其他超市经理也纷纷发言，表明自己的决心和解决办法。这是以前从未有过的。戚尔斯以前在开会，每个经理都像雕塑一样安静。今天对工作成绩的一点肯定，让戚尔斯不需要问问题，于是主动让问题浮出水面，想尽办法解决。戚尔斯没想到这个好结果。戚尔斯的经验也给现代领导人上了非常重要的一课。让积极的表扬和肯定产生效果，不一定要针对出色的成绩。即使员工的成绩微不足道，给予积极的表扬和评价也能让员工感到被肯定和重视，效果不亚于前者。正如著名行为学家赫茨伯格所指出的:及时肯定一些小成就，会激励人们努力取得更大的成就。因此，无论员工的成绩有多小，优秀的领导者都会给予积极的表扬和评价，肯定他们的成绩。作为管理者，不要抱怨下属没有值得称赞的闪光点。世界上不缺美，缺的是发现美的眼睛。每个人都有闪光点，一切都取决于领导者是否愿意去发现。只要领导愿意，总能找到这些闪光的地方，然后赞美它，让员工觉得更重要。如果能够制度化公司倡导的正确态度、行为和规范，将对员工的持续热情发挥重要作用。持续规范的行为会在很大程度上形成积极的态度和良好的习惯，这样管理者就不用整天努力重复一些事情了。早在1889年，柯达（Kodak）乔治，创始人·伊斯曼收到一位普通工人的建议，呼吁公司生产部门擦拭玻璃窗。虽然这只是一件小事，但伊斯曼敏感地意识到了它的的意义。他认为这是员工热情的重要表现，比建议本身更有价值。因此，他立即给予员工公开表彰和奖金，并大力提倡。鼓励全体员工对公司的各种问题提出建议，形成制度。从此，一个称为“柯达建议制度”的新规定在柯达公司正式建立起来。当伊斯曼决定奖励普通员工时，他可能从来没有想过，这个意外擦拭玻璃窗的建议系统将一直持续到现在，并不断改进，并为柯达的百年基础做出了重要贡献。乔治·伊斯曼可能不会认为，他倡导的柯达建议制度已经成为许多大公司效仿的典范，也成为企业管理和组织行为研究的对象。那么，企业领导者应该如何建立完善的激励制度，有效地延续员工的激情呢？一般可以从两个方面进行。1.物质激励人们对物质生活的需求是基本需求，是普通员工的重要努力因素。因此，物质激励仍然是激励的主要形式。不同的公司对采用什么样的薪酬制度有很多不同，但基本上可以分为固定部分和动态部分两类。两者共同构成了影响和激励员工的因素。当然，还有其他因素，包括津贴、保险、住房补贴、教育培训、其他福利等。薪酬结构设计的最终目的是使员工的薪酬与他们的贡献成正比，这种变化是动态的，而不是长时间的变化周期。在企业运营过程中，在一定时期内固定部分的变动并不很大，主要起到激励作用的是变动部分。因此，管理者在设计工资结构时应充分考虑变化部分。最重要的是随时将动态绩效与工作绩效联系起来，使各岗位工资总额容易拉开距离甚至超过上级，避免做好做坏的负面情况。工资设计应遵循以下原则。(1)公平。企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬体系和进行薪酬管理时首先要考虑的。(2)竞争性。竞争是指在社会和人才市场上，企业的薪酬要有吸引力，才能达到留住人才的目的。(3)激励。激励是指根据贡献分配的原则，适当打开内部各级职位的工资水平，实现工资激励效果，提高员工的工作热情。必须反对平均主义，平均分配等于无激励。(4)经济。虽然提高企业的薪酬水平可以提高企业的竞争力和激励能力，但同时也不可避免地导致劳动力成本的上升。因此，薪酬水平不能不受经济限制，即考虑企业的实际承受能力。要坚持工资增长不超过企业经济效益增长、员工平均实际收入增长不超过企业劳动生产率增长的两不超原则。(5)合法性。企业在设计薪酬制度时，必须遵守国家和地方有关部门关于劳动工资的相关法律政策，包括最低工资标准。总之，薪酬是企业分配制度的重要调节杠杆，起着重要的引导作用。适当的薪酬制度要对内公平，对外竞争。高素质、高技能、创造性的员工应该获得高薪，人才的价值应该体现在分配上。2.精神激励现在，随着社会经济的发展和进步，员工对企业的期望和需求逐渐变得全面，包括物质需求和高。要实现员工的精神激励，企业需要做到以下几点。(1)强调以人为本，给员工充分的尊重和参与感。当员工觉得自己只是企业的高级打工仔时，很难对企业绝对忠诚。因此，企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，让他们分享自己创造的财富，还要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，根据自己的职位资源，为员工提供足够的发展空间，给员工更大的权利和责任，让他们充分发挥自己的智慧和内在潜力，在具有挑战性和创造性的工作中展示自己的才华和智慧，从而在更高程度上实现自我价值。(2)开展教育培训，加强人才培养和选拔。(2)开展教育培训，加强人才培养和选拔。管理大师彼得·德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，由于人才竞争激烈，员工更注重个人成长，而不是企业目标。这种培训和教育也是企业吸引和留住人才的重要条件。因此，企业在发挥员工作用的同时，需要加强对员工的全面培训，使其与企业同步成长，在未来的发展中承担重任。(3)充分授权，委以重任，使其得到认可，实现自我价值。根据员工的工作特点，一方面，企业应根据任务要求进行充分授权，允许员工独立制定自己认为是最好的工作方法，而不是过于详细的指导和监督，避免强制发布行政命令；另一方面，为员工独立创造性工作提供所需的财政和人力支持，确保其创新活动的顺利进行。总之，员工的激励体系是多维的，各种激励因素相互作用，有机渗透。由于员工的个体差异，各种激励因素在不同时期、情况和对象中起着不同的激励作用。因此，根据实际情况，应采取灵活、适应人和事的激励手段，有效激发员工的创造热情和工作热情。