这个目标合理可行吗？目标评估

组织目标评估是将实际目标与预设目标进行比较，找出未实现目标的原因，或者为什么实际目标远远超过预设目标。目标评估有助于组织管理者评估员工的工作表现，影响员工的培训、晋升和薪酬。虽然目标评估的最终判断权掌握在管理者手中，但在实际工作中，目标评估往往从员工的自我评估开始。曾经有人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么？三个石匠有三个不同的答案。第一个石匠回答说：我在做养家糊口的事，混口饭吃。第二个石匠回答说：我在做最好的石匠工作。第三个石匠回答说：我正在建一座教堂。三种不同的回答方式反映了三位石匠对自己工作的不同评价。不难看出，第一个石匠的自我期望太低，在工作场所，这个人的自我激励意识和自我发展的动力必然不足。由于自我期望过高，第二个石匠很可能是团队中一个特立独行的人物。第三个石匠的个人目标与团队目标高度一致，他的自我激励意愿与自我发展行为和组织目标的追求形成了和谐的力量。自我评价是目标管理的核心。由于员工也参与了目标和评价标准的制定，评价也是上下级的结合，员工完全可以放心评价的真实性和可靠性。例如，在目标管理下，财务部的一名员工与经理共同制定了完成目标的任务。年底，财务部经理对下属的评价是：出纳资金每年完成300万元，记账159手，目标完成10%，准确率97%，评价等级合格。这种评估无疑比传统评估更具体、准确、可靠、客观。同时，由于提前设定了目标完成标准，每项工作的内容和衡量标准都是具体和定量的，每个人都知道自己做了多少和做了什么，可以计算的部分可以准确到百分之几，即使不能定量，也可以给出是或否的结论。在目标评估过程中，除了以自我评估为中心外，还需要注意以下几个方面。1.区分主要目标和次要目标是多样的，因为不是所有的目标都能实现，也不是所有的目标都能实现。因此，要把握住那些与组织发展关系最密切的、组织最急需达到的目标，至于其他的次要目标，可以安排在主要目标达成之后再去达成。2.目标明确，可量化的目标应该明确，可以用数学方法来衡量，员工的工作应该尽可能量化。这对销售人员来说可能更容易，但对于管理人员来说，量化他们的工作可能很困难，但他们仍然可以通过每天完成多少份报告和每周完成多少份报告来评估。3.从心理学的角度把握目标评估的时间，管理者对员工目标成果的评估越及时越好。当一个人做了一件他满意的事情后，他总是希望立即得到奖励或鼓励。如果经理及时这样做，员工会感到受到尊重和信心，并有动力继续前进；如果奖励或奖励不及时，虽然他仍然会感到光荣，但信心和尊重会大大降低。为此，管理者应增加评估次数，将评估与实施检查相结合，根据检查结果进行评估，并给予相应的表彰，以满足员工的心理需求。