经理只会大喊大叫：彼得原则，晋升有风险，激励必须谨慎

【内涵笑话】一个美国人第一次去德国旅游，德国一家旅游公司服务周到，特意派了一只叫业务员的狗给美国人当导游。这只狗专业认真，几乎带领美国人游遍了德国的每一个风景，给美国人留下了深刻的印象……两年后，美国人回到家乡，再次来到德国。他特意找到了原来的旅游公司，希望叫推销员的狗能做自己的导游。旅游公司负责人说:原来叫‘业务员’的狗已经改名为‘经理’了。现在什么都做不了，只会蹲在角落里对别人大喊大叫。……。有趣的评论：推销员被提升为经理，因为他表现出色，但他在经理职位上没有任何成就——他在导游职位上表现出色并不能证明他将是一名优秀的经理。劳伦斯·范库弗，1917年出生于加拿大，是一位非常有创意的管理学家。在分析和总结了数百个相关组织中不称职的失败案例后，他得出了彼得的原则：在一个等级制度中，每个员工往往上升到他不称职的地位。彼得认为，每个员工都会被提升到更高的职位，因为他在原来的职位上表现良好（胜任）；然后，如果他继续胜任，他将被进一步提升，直到他达到他不称职的职位。因此，彼得的推论是：每个职位最终都会被一个不称职的职工占据。层级组织的大部分任务都是由不称职的员工完成的。1960年9月，彼得博士在美国联邦出资的研讨会上首次公开发表了他的发现。当时，观众是一群负责教育研究计划的主管。他们都得到了晋升，直接受益于晋升。因此，他们不同意彼得的言论，并报以敌意和嘲笑。后来，彼得将自己的思想集成成册，以《彼得原则》为书名出版，但彼得收到了14位编辑的退稿信。直到一名记者在报纸上写了一篇文章来介绍彼得的原则，出版商才试图出版彼得的原则。这本书出版后，读者得到了极大的反响，并在非小说畅销书排行榜上占据了20周的榜首。管理彼得原则对现代企业层次结构的设置有着深刻的启示，直接指出了根据贡献决定晋升晋升机制的缺点。员工在职位上取得了成就，经理为了激励员工，经常使用晋升手段，提升到更高的职位，此时，经理犯了逻辑错误，因为员工可以在当前职位上表现出色，理所当然地认为他可以胜任更高的职位，但事实上，往往需要更高的职位是员工暂时没有的。员工因为表现出色而得到提升，直到晋升到不称职的岗位，最终导致企业中绝大多数岗位由不称职的人担任，导致企业人浮于事，效率低下。很多平庸的人身居高位，却没有相应的能力和素质。这种理论听起来危言耸听，但现实中很多企业的职位确实如此。对于注重个人发展的员工来说，晋升是一种有效的激励手段，管理者往往愿意为员工铺平晋升道路，以高职位作为提高员工绩效的诱饵，但彼得原则启发管理者：不要轻易选拔和晋升，晋升只会使组织成为冗余的集中营！有三种措施可以避免企业成为彼得原则和现实的证据：1。当经理晋升员工时，他们应该以他们是否能胜任未来的职位为标准，而不仅仅是看他们是否在当前的职位上表现良好；2。员工可以上下，晋升不是单向的、不可逆转的，如果员工不能胜任晋升后的职位，降职是必要的；3。仔细检查一个人是否能胜任更高的职位，最好采用临时和非正式的晋升方法来观察他的能力和表现，以避免未来晋升的负面影响。