彼得的原则告诉我们，晋升的梯子是不完。

这就是彼得理论告诉我们的现实。晋升就像梯子，永远爬不完。由于现代的层次组织制度，总是补充晋升、辞职、退休、解雇和死亡带来的空缺。层级组织中的晋升一直被视为攀登成功之梯或爬上权力之梯。的确，梯子和层次组织有一些共同的特点。比如也是让人向上爬，年利越高，危险越大。为什么这么说？比如一个收入固定但不高的人，平时能合理掌握自己的钱。但一旦他继承了巨额财产，他的财务能力就会变得不称职。在军队或政府的层级组织中，当一个称职的随从被提升为领导时，他会突然变得不称职。当被提升为研究院院长时，称职的科学家也可能成为不称职的经理。作者在《彼得原理》一书中讲述了三个典型案例。案例1:米尼恩是艾克西尔市公共工程部的维修领导。他善良善良，深受市政府高级官员的赏识和赞誉。我喜欢米尼恩，因为他有判断力，，因为他有判断力，而且总是快乐开朗。米尼恩的性格正好适合他的职位：因为他不需要做任何决定，自然也没有必要和老板分开。后来监工退休了，米尼恩接替了监工。和以前一样，他仍然附和每个人的意见，老板给他的每一个建议，他没有选择都给领导，结果导致政策矛盾，计划日夜改变，很快整个部门的士气很低，从市长、其他官员、纳税人和工会工人的抱怨。至于米尼恩，他仍然对每个人都是唯诺诺，在他的老板和下属之间来回传递信息。他名义上是监工，但实际上他做的是信差工作；他负责的维修部门往往超出预算，原来的工作计划无法实现。简而言之，米尼恩曾经是一名称职的领班，但现在他已经成为一名不称职的监工。案例2：丁克是李斯汽车维修公司热情聪明的学徒，很快就被聘为正式机械师。他在这个职位上表现出色，不仅能诊断出汽车的疑难问题，还能不厌其烦地修复。于是他被提升为维修厂的领班。然而，在担任领班后，他对机械的热爱和追求完美的性格却成了他的缺点。因为无论汽车厂的生意有多忙，他都会承担任何他认为有趣的工作；他总是说：我们必须做好！一旦他工作起来，他就不会轻易放弃，直到他完全满意。他事事干预，很少坐在他的座位上。他经常亲自修理拆卸的发动机，让原本从事那项工作的人站在一边，让其他工人等待新的任务。因此，汽车厂总是堆积着无尽的工作，总是显得一团糟，交货时间也经常被推迟。丁克根本不知道，普通顾客不在乎车是否完美——他们只想如期取回车。丁克不明白，大多数工人对工资比较引擎更感兴趣。因此，丁克无法适当应他的客户和下属。他曾经是一名能干的机械师，但现在他已经成为一名不称职的领班人。案例3：前任著名的高文将军（Generral A.Goodwin），他热情、不拘小节，言语清爽有趣，鄙视所有琐碎的规则，再加上非凡的勇气，使他成为士兵的偶像，所以他在领导下赢得了许多美丽的胜利。之后，高文将军晋升为战场指挥官。他不再面对普通士兵，而是面对政治家和军队的高级将军。然而，高文将军既不遵守必要的沟通礼仪，也不能适应传统的礼貌和奉承。他经常和高级政要争吵，然后在指挥篷里喝酒发脾气好几天。因此，军队的指挥权逐渐落在部属手中。总之，高文将军也晋升为他不称职的职位。我们上面看到的各种晋升，从胜任到不胜任，从组织的活力分子到死气沉沉的组织癌症，都是因为它需要晋升者具备以前职位不需要的新能力。然而，世界上天才太少，提高能力的过程是如此艰难。并不是所有人都愿意始终保持谦虚和勤奋的状态——尤其是当他们爬得越来越高时。例如，一个一直负责质量工作的员工，他可能会被提升为他更有能力的监督员。然后，他也可能被提升为管理领导。虽然这有点困难，但他在这个时候努力工作。如果层级组织的其他条件有利，他也可能达到不称职的状态——成为一名部门经理，这可能是他能爬的最高阶梯。虽然他需要花很多时间做日常工作，但情况并不是最糟糕的。但如果有一群称职的下属的支持和帮助，他几乎不能完成工作。危险还在继续，因为他看起来很称职，再加上领导的威望和积累的人脉，他可能会进一步晋升，即晋升为组织内的总经理——他现在已经达到了最大的不称职状态。因为作为总经理，与原来的质量管理工作相去甚远，远不是一个领域的问题。他现在的主要责任不是质量控制，而是制定与公司目标和政策密切相关的宏观决策，从质量工作到长期目标和更抽象的概念，他感到越来越困难（尤其是没有时间充分学习），不仅给公司带来损失，而且对他造成了巨大的伤害。当然，有些人心胸开阔，对名利漠不关心。如果他们理性地观察到这一事实，他们可能会决定退出激烈的竞争，开始一种新的、更有价值的生活。但大多数人并非如此——品德高尚的人太少了，大多数人都渴望权力，也希望保持自己的权力。即使他不称职，他也会保持既得利益，不想放手。因此，当彼得的原则起作用时，帕金森病的症结也开始反映——他通过寻找助手或盟友来分担工作，使组织更有效率。大多数人都喜欢这个循环的过程。