充分发挥人的主观前提：管理人性假设

在中国古代，哲学上对人性的思考已经开始。其中，孟子的性善论和荀子的性恶论是最具代表性的。几千年来，这一话题一直是人们津津乐道的焦点，相信对这一话题的争论，以后还是不会停止。有趣的是，我们古人争论的问题在当代西方管理领域也能找到类似的话题。最著名的是道格拉斯·麦格雷戈提出的人性假设理论，即X、Y理论。在这一学说中，X理论以事物为导向，主张人性是邪恶的，认为人是被动的，自然不喜欢工作，必须被迫、控制、指导和惩罚威胁努力工作，达到工作绩效，否则你会想逃避工作责任；相反，Y理论以人为本，提倡人性本善，认为人是主动的，天生就喜欢工作，只要给予更高层次的成就感、自尊和自我实现，充分发挥智慧和创造力，解决问题，完成工作责任。X、Y理论给人们留下了这样一个难题:是以事为导向的管理更好，还是以人为导向的管理更好？X、Y理论给人们留下了这样一个难题：是以事为本的管理更好，还是以人为本的管理更好？今天，这仍然是管理界热烈讨论的话题。事实上，这两种领导作风都有自己的特点和优势，但它们都过于极端和有偏见。如果我们能够整合两者的优势，整合应用，考虑任务的目标和员工的感知，我们将达到最佳的管理水平。除了麦格雷戈的研究，其他西方学者也在探索人性，其中马斯洛的需求水平理论最具代表性。在马斯洛看来，每个人都有生理、安全、社会、尊重和自我实现五种不同层次的需求。(1)生理需求是人类维持自身生存的最基本要求，包括吃、穿、住、行。如果这些需求得不到满足，人的生存就成了问题。（2）安全需求是人类保障自身安全的要求，包括人们渴望避免职业病入侵、摆脱职业和财产损失的威胁、避免灾难和安全的未来。科学和人生观也被视为满足安全需要的一部分。(3)社会需求比生理需求更详细，这与一个人的生理特征、经验、教育程度和宗教信仰有关。这一层次需要包括以下两个方面。①爱与被爱的需要，每个人都需要伙伴与同事之间的友谊、爱与亲情，每个人都想爱别人，也想被别人爱。②每个人都愿意属于一个群体，希望成为群体的一员，互相关心，互相照顾。(4)尊重每个人都需要获得稳定的社会地位，希望个人能力和成就得到社会的认可。尊重的需要可分为内部尊重和外部尊重。①内在尊重是人的自尊，是指一个人在不同的环境中自信、积极、独立地完成工作。②外在尊重是指一个人希望在群体中获得地位、威望、尊重和信任。马斯洛认为，满足人们尊重的需要，可以让人们对自己充满信心，对社会充满热情，体验存在的乐趣。（5）自我实现需求是需求层次中最高层次的需求。自我实现需求是指个人实现自己的人生理想和抱负，充分发挥自己的能力，完成与自己能力相称的一切需求。也就是说，人们必须乐于做工作，这样他们才能感到最大的幸福。为了满足自我实现的需要，俱乐部采取了不同的方式，最终的目标是让自己越来越成为他们期望的人。在马斯洛的需求水平理论中，当基本满足低水平的需求时，它的激励作用就会降低，人们就会转向追求高水平的需求。因为一旦需要满足，就不能成为刺激人们行为的原因，所以必须被其他需要所取代。高层次的需求比低层次的需求更有价值。人的最高需求是自我实现，即以最有效、最完整的方式表达自己的潜力，达到人生的巅峰。因此，只有高层次的需求才能激发人们的工作热情，创造更多的价值。杨杰在校期间学习成绩优异，各方面表现突出，对机关工作有浓厚兴趣。因此，研究生毕业后，他参加了当年的公务员考试，并被某市海关系统公务员录取。单位领导刚开始工作时，非常重视著名大学的研究生，亲自敦促物流部门安排杨杰住在新的单身公寓里，并配备空调、冰箱等日用品。该单位对杨杰的待遇也令人羡慕：在工作时间方面，每周工作35小时。如果你需要加班，你将在额外的时间得到双倍的工资，并报销加班当天的膳食和交通费用；第一年享受7天带薪假期，每年增加2天；在医疗保险方面，除医疗保险统一报销外，剩余个人支付的部分由单位报销95%，重病报销100%，平时在单位诊所买药不用花钱；在培训方面，公司每年至少为他安排一次员工培训；在其他福利方面，工作期满3年后，如果个人买车，公司将提供50%的购车费作为补贴，燃油补贴按每月300元的标准支付。有了这么好的福利待遇，杨杰觉得自己应该好好工作。有了这么好的福利待遇，杨杰觉得自己应该努力工作。因此，在第一年，他虚心向老同志学习，工作进步很快，工作能力大大提高。他多次受到领导的表扬，年底获得5000元奖励。杨杰自己也很满意，觉得自己的职业目标正在逐渐实现。然而，在接下来的一年里，情况发生了变化。尽管杨杰仍在努力工作，领导多次表示可以给他更多的发展空间，但他从未得到晋升。渐渐地，杨杰觉得工作中的收获与想象不同，个人价值没有得到充分实现。一位同事偶然告诉杨杰，由于公务员晋升制度的特殊性，即使你工作得很好，也很难获得破格晋升的机会。相反，你应该走一条漫长的晋升之路，按资历排名。这些话深深打动了杨杰。经过仔细考虑，他向领导提出是否能让他承担一些更重要、更具挑战性的工作。出乎意料的是，领导拒绝了他的要求，理由是他工作时间不长，需要继续锻炼。在接下来的工作中，杨杰的工作积极性不断下降，最向领导提交了辞呈。尽管单位领导尽力挽留并表示可以改善相应的福利待遇，但他还是离职了。杨杰单位领导的失策之处在于，在满足了员工的基本生存需要和安全需要等低层次的需要之后，不注意员工需求的改变，不注重去满足员工高层次的需求，导致组织中优秀人才的流失。这给经理的启示是，在日常工作中要善于观察，加强与员工的沟通，发现自己的思想发生了变化，善于把握自己内心的真实需求，有针对性地激励员工，激发他们的工作积极性，为组织发展做出贡献。