麦格雷戈的主要观点

麦格雷戈认为，人的性质和行为假设对决定管理者的工作方式非常重要。 根据他们对人性的假设，各种管理者， 可以以不同的方式组织， 控制和激励人们。基于这个想法，他提出了X一Y理论。1.X麦格雷戈将传统的人性假设管理观点称为X理论， 主要内容是：（1）大多数人都很懒惰，他们尽量避免工作；（2）大多数人没有雄心壮志，不喜欢承担任何责任，宁愿让别人领导；（3）大多数人的个人目标和组织目标是矛盾的，为了实现组织目标，必须严格控制外力；（4）大多数人缺乏理性，无法克制自己，容易受到他人的影响；（5）大多数人是为了满足基本的生理和安全需求， 因此，他们会选择经济利润最大的事情；（6）人大致分为两类。大多数人符合上述假设，少数人可以克制自己。这些人应该承担管理责任。麦格雷戈指出， 当时，企业管理人员和传统组织结构， 这种X理论是基于管理政策、实践和规划的。 所以, 管理者在完成任务时，或使用强硬的管理方法，包括强迫和威胁（通常是隐藏的形式）、严格的监督和严格的行为控制，或使用温和的管理方法，包括随和的态度 符合员工要求和和和谐。 麦格雷戈指出，自20世纪以来，从最强硬到最温和的方法都被尝试过，但结果并不理想。 麦格雷戈指出，自20世纪以来，从最强硬到最温和的方法都被尝试过，但结果并不理想。强硬的方法引起了各种抵抗行为，如外国工人 工会采取敌对行动，组织好斗，巧妙有效地破坏管理者的目标。 在员工就业充足、劳动力供应短缺的情况下，这种强硬的方法更难实施。 温和的方法也产生了许多问题。 它经常让管理者放弃管理，让每个人都保持和谐，在工作中粗心大意。 人们利用这种温和的管理方法，提出越来越多的要求，但贡献越来越少。 因此，更常见的倾向是试图吸收软硬方法的优势，实施严格合理 正如有人所说，管理方法， 温柔地说话，但手里拿着大棒 。 但这种管理方法和上述两种管理方法一样，指导思想也是X理论。 科学管理是强硬的X理论，人际关系理论是温和的X理论，本质上是X理论。麦格雷戈认为，尽管当时工业组织中人的行为是一样的 X理论上提出的各种情况大致相似，但这些行为并非人性所致，而是现有工业组织的性质， 管理思想、 政策和实践造成的。 他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。 麦格雷戈认为点，麦格雷戈认为有必要讨论人们的行为动机。他在列举了马斯洛的人类基本需求层级中的生理需求、 安全需求、 情感和归属需求、地位或受人尊敬的需求 自我实现需求后指出， 剥夺人的生理需求(如使人缺乏饮食)会使人生病。 同样，剥夺人们更高层次的需求(如情感需求、地位需求、 自我实现需求)也会导致病态行为。 假如我们把由此产生的人的消极， 由于他们固有的天性，敌对和拒绝承担责任的态度是错误的。这些疾病症状是由剥夺人们的社会需求和自我实现需求引起的。胡萝卜加大棒丰富时，胡萝卜加大棒 的管理方法是有效的;但是,当人们达到了丰裕的生活水平时,这种管理方法就无效了。 因为此时人们行动的动机主要是追求更高级的需求， 而不是胡萝卜 (生理、安全)。2.Y麦格雷戈认为，由于上述原因和许多其他原因，有一个关于人员管理的新理论，它是基于对人类特征和人类行为动机的更恰当的理解。鉴于此，他提出了Y理论，其主要内容是：（1）普通人不喜欢工作，身心消耗就像游戏和休息一样自然。 工作可能是一种满足，所以自愿执行； 也可能是一种惩罚，所以只要可能就想逃避。 这取决于环境。(2)外部控制和惩罚并不是人们努力实现组织目标的唯一途径。 它甚至是对人的威胁和障碍，减缓了人的成熟。 人们愿意实施自我管理和自我控制来完成任务。(3)人的自我实现和组织要求之间没有矛盾。 若给人适当的机会，就可以统一个人目标和组织目标。(4)普通人不仅在适当的条件下学会了接受职责， 还学会了求职。 逃避责任、缺乏抱负和强调安全通常是经验的结果，而不是人性。(5)大多数人，而不是少数人，在解决组织问题时，都能发挥更高的想象力， 智慧和创造力。(6)在现代工业生活的条件下，普通人的智慧潜力只是部分发挥。根据上述假设， 相应的管理措施是:(1)管理职能的重点。 在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个工作环境，才的工作环境，发挥员工的潜力，使员工能够为实现组织目标做出贡献， 也能实现自己的目标。管理者不再是指挥官、调整者或监督者， 而是起辅助者的作用,能给员工以支持和帮助。(2)激励。根据Y理论，对人的激励主要来自于工作本身的内在激励，使他能够承担具有挑战性的工作和更多的责任，促进他的工作取得成就，满足他自我实现的需要。(3)在管理制度上给予工人更多的自主权，实施自控，让工人参与管理和决策，共同分享权力。麦格雷戈在《企业称为个人目标与组织目标的结合 ,认为它能使组织成员在努力实现组织目标的同时， 最好实现自己的个人目标。 所以, 他认为关键不在于采用 在强硬方法或温和方法之间选择，在于将X理论改为Y理论。 这两种理论的区别在于是把人当孩子还是成熟的成年人。 由于X理论已经流传了好几个世纪，不可能指望所有企业在短时间内转向Y理论。 然而，麦格雷戈认为，当时一些与Y理论一致的创新思想在应用上取得了一定的成就。这主要指的是:(1)分权与授权。 这是摆脱传统组织过紧控制的方法。这种方法给了人们一定程度的自由来控制自己的活动，承担责任，更重要的是，为了满足他们的自我需求。 此时，西尔斯·提供了一个有趣的例子，罗巴克的扁平化组织结构很少。公司以某种强制性的方式实施目标管理 ,也就是说，扩大由经理直接领导的下级管理人数， 直到经理不能继续以传统的方式指导和控制他们的业务，他们才必须实施分权和授权的目标管理。(2)扩大工作范围。国际商用机器公司和底特律爱迪生公司倡导的理念与Y理论相当一致。 鼓励基层人员承担责任，为满足员工的社会需求和自我实现提供机会。事实上，在工厂一级实施重组，扩大工作范围，为与Y理论一致的创新活动提供了很大的机会。(3)参与式和协商式管理。 在适当的条件下，参与式和协商式管理可以鼓励人们在做出与工作直接相关的决策时，创造性地工作，以实现组织目标， 为他们提供一些发言权，自我实现需求提供一些发言权和重要机会。(4)鼓励员工评估自己的工作成绩。 过去，根据X理论，上级评价下级的工作成绩。 事实上，这种做法将员工视为装配线上的检验产品。 通用电气公司、安瑟化工公司等试行了新的管理方法， 要求员工每自己设定指标或目标，每半年或一年对工作成绩进行自我评价。 在这种新的管理方法中，上级仍然起着重要的领导作用。事实上，它对领导提出了比传统方法更高的要求。 但对许多管理者来说， 他们宁愿担任这样一个新的领导角色，也不愿像以前那样成为法官和监督者 。 最重要的是，这种新方法鼓励个人对制定计划和评估自己对组织目标的贡献承担更大的责任，帮助员工充分发挥自己的才能，满足自我实现的需要。麦格雷戈认为， Y理论的实现前景非常美好，有助于人类走向 美好社会"前进。