绩效管理：加强对管理者的考核

管理者考核是绩效考核的核心。如何使管理者考核更有效？了解考核的基本要求，严格执行是非常重要的。遵守这些基本要求将带来高质量的评估工作。做好考核的四个要求是:1。考核方法要可行，考核方法要可行，这意味着考核方法要被人们接受，可以长期使用，这对考核能否真正取得成效非常重要。与方法本身的难易复简有很大关系。要实现可行的方法，要求如下：首先，评估项目应适中，既不太多，太复杂，也不太少，不能满足综合评估的要求。根据不同层次人员岗位的重要性确定。其次，考核结果要客观可靠，令人信服，这也是方法可行的重要要求。否则，它不仅不能在评估中发挥积极作用，而且会产生消极作用。第三，明确所采用方法的目的和意义。只有当人们理解所采用的方法的真正意义时，他们才会接受它，并有意识地合作，不会使它流于形式。粗心随意地填写评估表比没有评估系统更有潜在的风险，因为这将不可挽回地损害一个人的生活职业，因为错误的管理决策是由基本情况的扭曲造成的。2.评估指标应以评估内容为基础进行客观评估。在此基础上，需要设计一系列指标来具体衡量管理者各方面的工作绩效。客观是指标设计的重要标准之一。客观地评估指标：一方面，指标的含义应准确、具体，不能模糊，更不用说一些抽象的概念作为衡量标准了。在实际工作中，许多企业在评估指标方面存在这方面的问题。另一方面，指标应尽可能定量化。评估指标可分为定性指标和定量指标。目前考核指标中的定性指标较多，因为对人的考核不易定量。但即便如此，我们还是要尽可能科学地量化定性指标，定性指标主观随意性的缺点。指标的定量化使一些数学方法应用于人类评估，提高了评估工作的科学性和准确性。3.应将评估结果反馈给评估结果，并告知评估人员，使评估人员能够及时了解自己的优缺点，知道自己在哪些方面做得更好，在哪些方面仍然缺乏，以便在未来的工作中发扬优势，克服不足。此外，反馈还可以鼓励被评估者通过他人的评估对自己进行正确的评估，比如他们是否有能力胜任工作？工作中的漏洞或缺点是由缺乏知识和能力造成的，还是由疏忽造成的？如果知识和能力不足，培训能弥补吗？等等。当然，评估结果的反馈需要更高的信息沟通技巧。一般来说，对一个人的评价既有优点也有缺点。优势信息容易传递，缺点信息不容易传递。因此，在评估结果的反馈中，我们必须注意沟通艺术，注意方使反馈能够真正发挥应有的作用。4.评估时间应适当。由于组织中不同层次、不同岗位的管理者的活动和要求以及与上下左右的关系，因此不可能有一个统一的界限。因此，考核时间不可能相同。但是，考核时间的确定不能依靠心血来潮，随时考核，而应提前规定。管理者绩效考核的重点管理者是企业的导航者，其绩效直接影响企业的发展。由于管理者的工作比较特殊，在对管理者进行考核时需要设置一些考核重点。考核时间的长短取决于管理者的个人情况和职位的相对重要性。由于管理效果总是需要很长时间才能显示出来，如果时间太短，两个评估结果可能没有区别，时间太长，不利于纠正偏差，也不利于鼓励优秀员工。一般来说，为了方便起见，大多数企业每年对各级人员进行1~2次正式评估，对新聘人员进行更多评估，以尽快了解他们的能力。目前，由于环境变化和发展速度非常快，国外有增加人员考核次数的倾向。这为人力资源管理的基础，尽可能多地获取相关人员的信息。同时，上级对人员进行更多的考核，也有助于他们克服主观偏见，增加对下级的了解。